Могут ли уволить по статье на испытательном сроке

Могут ли уволить по статье на испытательном сроке?

Когда работника принимают с условием установления ему испытательного срока, бывает, что он начинает опаздывать или прогуливать работу, либо приходить на работу в нетрезвом виде. Как в таких случаях его нужно уволить правильно. И возникает вопрос: «могут ли уволить по статье на испытательном сроке»?

На работника, который в данный момент проходит испытательный срок, распространяются все нормы действующего трудового законодательства. Следовательно, его можно уволить по любому из оснований, предусмотренному в трудовом законодательстве. При этом работодателю необходимо разбираться с каждым конкретным случаем индивидуально, чтобы правильно определить, какое из оснований для увольнения можно применить в данной ситуации.

Распространенная ошибка работодателей

Если сотрудник во время испытательного срока опаздывал на работу либо отсутствовал на работе в какой-то из дней, то увольнение его по этим причинам, но с формулировкой «>не выдержавший испытание»> будет являться ошибочным, и суд обязательно восстановит данного работника в должности. Такая трактовка основания увольнения неверна потому, что испытательный срок устанавливается для проверки профессиональных навыков и соответствия конкретной работе испытуемого специалиста, а не для того, чтобы определить, соблюдает ли он трудовую дисциплину или какие у него вредные привычки. Поэтому в данной ситуации для увольнения испытуемого работника следует применить ч.6 ст.81 ТК РФ.

Судебная практика

В настоящее время большинство работников знают о том, что многие статьи трудового кодекса направлены на защиту прав наемных работников и, что они вправе обращаться в суд, если будут уверены в незаконности своего увольнения. Такой осведомленности работников в наше время способствует огромная доступность информации, которую можно получить через Интернет.

Если дело о незаконном увольнении работника доводится до суда, то каждая сторона будет доказывать обстоятельства своей правоты, на которые она ссылается в данном вопросе.

Следует отметить, что предъявление документальных доказательств в суде, например, того, что увольнение по статье на испытательном сроке проведено на законных основаниях, возлагается на работодателя. Доказывать же в судебном процессе уважительность причин, которые привели к каким-либо нарушениям, допустим, к отсутствию данного сотрудника на работе, придется самому работнику.

Всем работодателям, которые собираются проводить увольнения по своей инициативе, следует заранее подготовиться к подобным ситуациям, а для этого надо быть предельно внимательными и скрупулезными в оформлении всех документов, связанных с доказательной базой таких увольнений.

Ведь даже описанные в ст.71 либо в ч. 6 ст. 81 ТК РФ основания для увольнения имеют несколько субъективный характер. Например, если работник опоздал на работу на 4 часа, потому что проспал, то эта причина является уважительной или нет?

Явно, что со стороны работодателя эта причина будет считаться неуважительной. Но на суде может выясниться, что этот работник был чрезмерно загружен на работе и вынужден был задерживаться там и работать до ночи. В таком случае в том, что он проспал на работу, нет ничего удивительного, и такая причина опоздания работника в суде будет считаться уважительной.

Однако законодательством не определено четко, какие причины отсутствия на работе являются уважительными для работников.

В судебной практике уважительными причинами могут считаться стихийные бедствия, нерегулярная работа транспорта, болезнь, как работника, так и членов его семьи, а также его участие в спасении людей либо имущества и т.д.

Не будет являться прогулом отсутствие работника на рабочем месте по причине его отказа от незаконного перевода на другую должность либо от работы, которая не подходит ему по состоянию здоровья, а также невыход на работу по причине того, что истек срок предупреждения об увольнении по его собственной инициативе и т.д.

Поскольку судебная практика показывает, что в трудовых спорах судебные решения в своем большинстве выносятся в пользу работника, то увольнение «по статье» является правомерным только в случае соблюдения работодателем всех установленных формальностей.

В противном случае суд может восстановить на работе неправомерно уволенного сотрудника, наложить взыскание с работодателя заработной платы за все дни вынужденного прогула этого работника. Также работодателю придется оплатить расходы на юридические услуги, изменить запись в трудовой книжке и др.

Как избежать ошибок?

Пожалуй, что из всех установленных мер дисциплинарных взысканий, самым проблематичным в плане последствий как для работника, так и для работодателя является увольнение. По этой причине такое дисциплинарное наказание как увольнение следует применять только в самых крайних случаях в качестве исключения.

Почти каждый специалист кадровой службы сталкивался с многочисленными трудностями при увольнении работников по ст.71 либо по ст. 81 ТК РФ, потому что в этом случае приходится собирать массу разнообразных документов и соблюдать множество формальностей. Если на предприятии нет четких правил по фиксированию нарушений работников и составлению об этом факте необходимых документов, то в этом случае будет практически невозможно уволить данного работника, а также в достаточном объеме собрать всю доказательную базу для того, чтобы выиграть дело о правомерности этого увольнения в суде.

Что делать работодателю?

Какие действия работодателя могут применяться на предприятии по фиксированию нарушений работников:

  1. Сотрудник должен быть ознакомлен своевременно со всеми необходимыми документами (правилами трудового распорядка, графиками выходов, коллективным договором, должностной инструкцией и т.д.).
  2. Электронная пропускная система, которая фиксирует время входа и выхода с территории предприятия каждого работника.
  3. Электронная фиксация времени, которое сотрудник проводит на своем рабочем месте.
  4. Представление отчетов и служебных записок ответственными лицами.
  5. Подача непосредственному руководителю стандартных, утвержденных на данном предприятии, форм понедельной, помесячной и поквартальной отчетности о планируемой и выполненной работе. В этих формах следует предусмотреть графы, в которых работники будут проставлять свои подписи, свидетельствующие о том, что они берут на себя обязательства по выполнению конкретных рабочих задач.
  6. Обязать ответственных лиц брать объяснительные записки с работников, которые не выполнили порученные им задания, и составлять соответствующие акты о нарушителях трудовой дисциплины.
Читайте также:  Могутли Отключить Свет В Квартире За Долги Отопления

Все документы, подписанные ответственными лицами, работниками, свидетелями и зарегистрированные в канцелярии предприятия, будут являться существенными доказательными материалами при увольнении нерадивых сотрудников.

Вся система сбора документов, доказывающих недобросовестность сотрудников, должна быть жестко регламентирована и в то же время абсолютно понятна каждому работнику.
Работодатель либо ответственные лица должны тщательно изучать причины, по которым произошло нарушение трудовой дисциплины сотрудниками, и только после этого они могут принять обоснованное решение о взыскании.

Возможно ли уволить работника за прогул на испытательном сроке?

Добрый день! Я устроилась на работу 6 июня этого года. Нахожусь на испытательном сроке. 28 июня я отработала смену по графику, впереди у меня три выходных, и написала заявление об увольнении с 29 числа. Так как я в шапке заявления указала не то должностное лицо, которое нужно было указать в заявлении, я написала руководителю, что приеду переписывать своё заявление. На что руководитель мне ничего не ответил, а сказал моим коллегам, что уволит меня только с 13 июля и создает график на июль, куда меня ставит в смену со 2 числа. Я ему опять написала, что я не буду работать больше. Он по прежнему не реагирует. И сегодня, 1 июля, я приехала с переписанным заявлением на увольнение со 2 июля, и мне зам сказала, что руководитель уходя на выходные, ей оставил записку о том, что я приду с новым заявлением и мне нужно сказать, что если я не выйду 2 числа, то он меня уволит по статье за прогул. Я не выйду завтра на работу, так как за три дня я уведомила его об уходе и сегодня написала заявление. Правомерен ли работодатель в своих действиях?

    увольнение
  • Поделиться

Ответы юристов ( 2 )

  • 9,5 рейтинг
  • 3115 отзывов

Добрый день, Лариса.

Испытательный срок ни как не влияет на возможность увольнения работника за нарушение трудовой дисциплины. Следовательно, в случае, если не предоставляется работодателю доказательства, подтверждающие уважительность причин отсутствия на рабочем месте, то могут уволить по «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ.

Вот только в вашем случае ни какого прогула не было. Вы все сделали правильно. А таких как ваш начальник называют — самодур.

Поэтому, если угроза вашего увольнения будет выполнена — обращайтесь в трудовую инспекцию или прокуратуру.

Спасибо, Владимир! И все таки. если я завтра не выйду на работу, так как мною написано заявление на увольнение с завтрашнего дня, и директор в курсе, хоть и находится на выходном, то может он меня уволить по статье?

то может он меня уволить по статье?

Может… только это ему «боком» выйдет.

А если серьезно, то нет конечно.

  • 445 ответов
  • 187 отзывов

Если у Вас есть доказательства о том, что работодателем получено Ваше заявление в обусловленные сроки (именно получено и именно работодателем, а не передано и не написано), тогда и такое увольнение будет незаконным.

Доказательством получения работодателем будет являться отметка получателя на втором экземпляре заявления.

Срок начинает исчисляться со дня, следующего за днем получения заявления.

Спасибо, Анастасия! Сегодня выходной день у директора, но он в курсе, что сегодня я написала заявление на увольнение с завтрашнего дня. Имеет ли он право уволить меня за прогул, если я завтра не выйду на работу на том основании, что я написала заявление? Он мне про отработку еще говорит. Ну какая отработка при испытательном сроке может быть? Я за три дня до написания заявления, уведомила его. Эти три дня календарных и считаются отработкой. Правильно?

Первое, отработки быть не может.

На испытательном сроке, закон предусматривает лишь Вашу обязанность уведомить работодателя за три дня.

Суды исходят из того, что надлежащим уведомлением является тот факт, когда работодателю фактически заявление попало в руки. В данном случае закон, конечно, не доработан, и многие работодателя злоупотребляют этим правом.

Тот факт, что работодатель в устном порядке что-то знал, суды не принимают во внимание.

Кроме того, являлось бы доказательством надлежащего уведомления Ваше первое заявление с отметкой о регистрации, так как техническая ошибка в написании шапки не свидетельствует о не уведомлении работодателя.

Но, почему — то я уверена, что это заявление Вы не сохранили и отметку не ставили.

Чтобы уволить Вас за прогул, необходимо соблюсти процедуру дисциплинарного взыскания, другими словами взять с Вас объяснительную.

Однако, работодатели (особенно заносчивые) об этом не думают и «портят трудовую», и зачастую используют такие формулировки как инструмент воздействия.

Честно говоря, если работодатель будет Вас увольнять по этому основанию (не важно: законно или незаконно), то исправление ошибок в трудовой книжке по решению суда или предписанию ГИТ будет стоить бОльших нервов, чем выйти завтра на работу, выяснить судьбу заявления. Если оно не подписано, то написать заявление в двух экземплярах, на втором поставить отметку у секретаря и через три дня быть свободной, в том числе, если не будет приказа, если не будет подписано заявление и т.д. И привлекать работодателя к невыдаче трудовой книжки, окончательного расчета, ну и т.д.

В каких случаях и могут ли уволить за прогул?

Работодатель имеет право уволить работника за прогул. Но это не означает, что достаточно уведомить об этом провинившегося сотрудника. Несоблюдение положенной процедуры приводит к иску со стороны уволенного лица, его восстановлению на рабочем месте и выплате компенсацией за вынужденный прогул. Ниже о том, какие условия должны соблюдаться и рекомендуемый порядок действий.

Законные основания для отстранения

Перед тем как ответить на вопрос, могут ли уволить за прогул, нужно дать ему определение. Этим нарушением считается невыход сотрудников на рабочее место без уважительных причин. В трудовом законодательстве даны более четкие определения того, что относится к подобному дисциплинарному проступку. Так, им считается отсутствие сотрудника на его рабочем месте:

  • На протяжении всего трудового дня, независимо от его длительности (смена может быть и короче – 2-4 часа);
  • Беспрерывно в течение четырех часов, не имея на это уважительных причин;
  • Без предупреждения о намерении расторгнуть трудовое соглашение;
  • После подачи письменного заявления об увольнении, если положенные по закону две недели не отработаны;
  • В связи с использованием отгулов или отпуска без соблюдения положенной процедуры (подача заявления, удовлетворение просьбы и т.п.).
Читайте также:  Госпошлина при подаче на алименты: размер, составление заявления.

Судебная практика показывает, что не все подобные действия будут признаваться прогулом. Например, отсутствие сотрудника на рабочем месте считается обоснованным, если есть подтверждение, что в этом время он был у юриста, с которым консультировался относительно его нарушенных трудовых прав. Другие уважительные причины:

  • Посещение судебного заседания в связи с вызовом по повестке;
  • Заболевание сотрудника, даже если не оформлен больничный лист;
  • Чрезвычайное происшествие – потоп, пожар, наводнение и другие стихийные бедствия, боевые действия, в зоне которых оказался работник.

Это неполный перечень причин, которые освобождают сотрудника от какой-либо ответственности за рассматриваемый проступок. Отрицательный ответ на вопрос, могут ли уволить за прогул, и в том случае, если работник задержан полицией в качестве свидетеля или подозреваемого, оказывает помощь по предотвращению аварии, преступления или устранению последствия таких явлений.

Последствия невыхода на работу

Необязательно, чтобы за прогул сразу увольняли. Есть и другие виды наказаний в том случае, если подтверждена вина сотрудника в его отсутствии на рабочем месте. Ему может делаться замечание, заносится в личное дело выговор. Эти виды наказаний определены ст. 192 ТК РФ.

Для государственных служащих, включая военных, предусмотрены такие виды взыскания за прогул:

  • Вынесение предупреждения;
  • Объявление строгого выговора;
  • Лишение премий;
  • Объявление наряда вне очереди;
  • Понижение на ступень в звании или чине;
  • Лишение знака отличия;
  • Досрочное расторжение контракта.

То есть, за прогул могут не только уволить, но и наказать другим способом. При выборе методов воздействия на подчиненного руководитель обязан исходить из степени вины прогульщика, его репутации, объективных и субъективных факторов, которые могли повлиять на сотрудника.

Процедура увольнения по статье

Если все-таки работодатель решился на увольнение сотрудника по статье, ему рекомендуется следовать такому алгоритму действий:

  1. Зафиксировать факт прогула.
  2. Уточнить принадлежность нарушителя к категории лиц, которых Законодатель не разрешает увольнять по инициативе руководства предприятия.
  3. Проверить актуальность сроков наложения взыскания.
  4. Получить от работника письменное объяснение либо составить акт об отказе сотрудника выполнять это требование.
  5. Издать и зарегистрировать приказ об увольнении, ознакомить с ним нарушителя под роспись.
  6. Рассчитать сотрудника, внести запись в трудовую книжку и личную карточку.

Каждый этап процедуры увольнения по статье имеет свои особенности. Например, зафиксировать факт прогула можно как объяснительной запиской нарушителя, так и соответствующей записью в табеле учета рабочего времени. Кроме того, составляется акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте и докладные записки от остальных работников, которые объективно подтверждают факт нарушения.

Составление приказа

Документ составляется на основе задокументированного факта, должен содержать основание для увольнения. В нем указывается последствие – расторжение трудового договора.

Приказ обязательно регистрируется. Ознакомления с ним сотрудника проводится под роспись. Если этого нельзя сделать по каким-либо причинам, в сам приказ вносится соответствующая запись. Отказ работника знакомиться с приказом приводит к следующим последствиям:

  1. Составление акта об этом.
  2. Его регистрация в специально предназначенном для таких случаев журнале.

Игнорирование такого порядка действий приводит к тому, что суд посчитает отсутствие ознакомления работника с приказом об отстранении. Могут ли уволить за прогул в таком случае? Могут, но впоследствии сотрудник будет восстановлен на рабочем месте.

Некоторые особенности

Указанные выше основания и порядок наказания прогульщика для общего случая. Но в процессе могут возникнуть некоторые особенности, а именно, если работник:

  • Отсутствовал на работе в течение всего рабочего дня, ссылаясь на уважительную причину;
  • Находится на испытательном сроке.

Отсутствие на работе сроком в 1 день

В данном случае нарушитель может прикрываться одной из указанных выше причин – консультация у юриста, помощь правоохранительным органам, явка в суд и т.п. Но это не всегда оправдывает отсутствие на работе сроком на 1 день. Та же консультация занимает от 10 минут до 1 часа.

Поэтому работодателю предстоит провести служебное расследование, чтобы установить, сколько часов было пропущено по уважительной причине, а сколько без нее. Если по результатам служебного расследования будет доказано, что сотрудник свыше 4 часов отсутствовал на работе без уважительной причины, его могут уволить на законном основании.

Работник на испытательном сроке

В данный период проверяется соответствие профессиональных навыков сотрудника предъявляемым требованиям. Но его условия работы должны полностью соответствовать трудовому законодательству. То есть, уволить его можно на тех же основаниях, что и других сотрудников. Особенность в том, что формулировка не должна содержать «не прошел испытания». Это неверно, и суд восстановит уволенное лицо. В приказе нужно указать именно подпункт «а» п.6 ст.81 ТК РФ.

Полезное видео

Заключение

Причина исков против работодателей – несоблюдение ими требований трудового законодательства в отношении к подчиненным. Даже если они формально правы, а вина персонала очевидна, ему следует строго следовать положениям ТК. В противном случае его действия обернуться против него, уволенные лица будут восстановлены, а вынужденный прогул предприятие обяжут оплатить.

Не сошлись характерами: увольнение на испытательном сроке по инициативе работодателя

Испытательный срок – это время, когда работодатель присматривается к работнику и решает, продолжать ли с ним трудовые отношения. Работник также оценивает компанию и рабочую атмосферу и может принять решение об увольнении по собственному желанию. Не всегда принятый на работу сотрудник подходит организации. И это может выясниться до истечения его срока, во время которого уволить его проще.

Читайте также:  Арест кассы предприятия судебными приставами

Как уволить по инициативе работодателя?

Во время испытательного сотрудника можно уволить:

  • Как не прошедшего испытание (ст. 71 ТК РФ).
  • По основаниям, перечисленным в ст. 81 ТК РФ.

Если этот период закончился, а сотрудник продолжает работать, считается, что он принят на постоянной основе, но некоторые правила увольнения будут уже другими.

Во время испытательного срока, как и после него, возможно увольнение по инициативе компании. Но только по определенным основаниям.

Особенности

При увольнении работника во время испытательного срока необходимо обязательно предупредить его об этом не позднее, чем за три дня. То есть последний срок предупреждения – за три дня до конца испытательного срока. Также нельзя уволить беременную женщину и запрещено увольнение во время больничного. Придётся дождаться его окончания.

В период испытательного срока предупреждать об увольнении нужно только за три дня.

Основания

Для увольнения необходимы веские основания. Сделать это можно по таким причинам:

  • ликвидация предприятия;
  • невыполнение или нарушение трудовых обязанностей;
  • предоставление поддельных документов и т. д.

Достаточно однократного нарушения обязанностей. Им считаются случаи, когда сотрудник:

  • прогулял работу;
  • был пьян;
  • украл или специально испортил чужое имущество;
  • не выполнял требования по охране труда, если это послужило причиной аварии, катастрофы, несчастного случая или могло к ним привести;
  • выдал государственную, служебную или коммерческую тайну.

Кроме того, есть случаи, когда работодатель должен предложить другую должность. И только если её нет или сотрудник не соглашается, его можно увольнять. К ним относятся:

  • сокращение;
  • несоответствие работе или должности.

В последнем случае несоответствие определяется аттестацией. А она проводится так, как записано в законах и нормативных актах организации. Для увольнения работодателем только его желания недостаточно. Для этого необходима веская причина (одна из перечисленных в законе).

Сокращение и ликвидация

Если предприятие ликвидируется или сокращается штат, порядок будет немного другим.

  1. Сначала необходимо письменно предупредить работника посредством уведомления. Для постоянных сотрудников срок предупреждения – два месяца, для тех, кто проходит испытательный срок – те же три дня.
  2. Обязательно предложить другую должность. И только если её нет или сотрудник не согласен, можно начинать увольнение.
  3. Кроме прочих выплат, уволенным полагается заработная плата за два месяца. В некоторых случаях, например, если они согласны уйти раньше, выплаты могут быть увеличены.

Соглашение сторон

Если и компания, и работающий в ней недовольны друг другом, они могут оформить увольнение по соглашению сторон. Иногда этот способ применяется и в тех случаях, когда есть основания для расторжения договора по воле работодателя.

В подобном случае ему не приходится оформлять все требующиеся для этого документы. Уволенный получает нейтральную запись в трудовой, с которой ему будет проще найти новую работу.

В соглашении прописывается обоюдное желание расторгнуть контракт. Оговариваются условия и ставятся подписи обеих сторон. Подписать такое соглашение можно с любым человеком, в том числе:

  • болеющим;
  • отдыхающим;
  • беременной.

Срок отработки не регламентирован, можно установить любой. Но изменить его, как и другие условия, можно будет только по взаимному согласию. Порядок действий в дальнейшем будет тем же:

  1. издание приказа;
  2. выдача трудовой;
  3. запись в личной карточке;
  4. расчет в последний день работы.

Дополнительно может быть выплачено выходное пособие. Его размер тоже определяется соглашением.

В некоторых случаях может быть более выгодным оформить увольнение по соглашению сторон. Условия определяются сторонами.

Во время испытательного срока возможно увольнение по решению компании. Но это возможно только по одной из указанных в законе причинам. Также есть вариант оформить соглашение сторон об увольнении.

Нарушение трудовой дисциплины

Правила увольнения записаны в ст. 84 ТК РФ. Прежде всего необходимо подготовить и оформить основание для увольнения. Если причина, в сотруднике, то потребуется (в зависимости от конкретной причины):

  1. Составить акт о прогуле, состоянии опьянения или другом нарушении.
  2. Попросить объяснение в письменном виде. В некоторых случаях нарушитель отстраняется от работы.
  3. Оформить приказ об увольнении, в котором обязательно указывается его причина. На приказе должна стоять подпись сотрудника о том, что он ознакомлен. Если это по каким-то причинам невозможно (работника нет или он отказывается), это необходимо записать на приказе.
  4. Выдать трудовую книжку с записью об увольнении, под которой увольняемый должен расписаться. Если нет возможности отдать её лично, разрешается выслать её по почте. Также необходимо сделать запись в личную карточку.
  5. В последний день работы нужно выплатить все положенные деньги. Это не только зарплата, но и компенсация за отпуск и выходное пособие, если оно предусмотрено условиями работы в данной компании.

Если инициатор – работодатель, важно соблюдать положенный порядок процедуры. В том числе – иметь письменное обоснование. В противном случае возможно оспаривание в суде и восстановление в должности или обязательство выплатить компенсацию.

После прохождения испытания

По окончанию испытательного срока, сотрудник переходит на постоянную работу и уволить его становится сложнее. Необходимо предупредить не позднее, чем за две недели. А в некоторых случаях – и больше, это зависит от причины. Нельзя уволить не только больных и беременных, но и:

  • Женщин, у которых есть дети младше трёх лет.
  • Родителей-одиночек детей до 14 лет (до 18, если они инвалиды).
  • Профсоюзных работников (кроме неисполнения рабочих обязанностей, несоответствия должности или сокращения).

Полезное видео

Посмотрите видео об особенностях увольнения на испытательном сроке, с какими людьми нельзя заключать договор с испытательном сроком и что означает не пройти испытательный срок: