Каким сотрудникам нельзя устанавливать испытательный срок при приёме на работу

Каким сотрудникам нельзя устанавливать испытательный срок при приёме на работу?

Краткое содержание:

Когда испытательный срок не устанавливается

В общем слу­чае ис­пы­та­тель­ный срок может уста­нав­ли­вать­ся ра­бот­ни­ку по ини­ци­а­ти­ве ра­бо­то­да­те­ля при за­клю­че­нии тру­до­во­го до­го­во­ра. Для этого усло­вие об ис­пы­та­нии вно­сит­ся в тру­до­вой до­го­вор с ра­бот­ни­ком. Если ра­бот­ник не со­гла­сен устра­и­вать­ся на ра­бо­ту с усло­ви­ем об ис­пы­та­тель­ном сроке, счи­та­ет­ся, что усло­вия тру­до­во­го до­го­во­ра сто­ро­на­ми не со­гла­со­ва­ны. В этом слу­чае тру­до­вой до­го­вор с ра­бот­ни­ком не за­клю­ча­ет­ся.

Од­на­ко за­ко­но­да­тель­ством преду­смот­ре­ны слу­чаи, когда уста­нав­ли­вать ра­бот­ни­ку ис­пы­та­тель­ный срок нель­зя. И даже если ра­бо­то­да­тель в на­ру­ше­ние за­ко­на вклю­чит в тру­до­вой до­го­вор усло­вие об ис­пы­та­нии, а ра­бот­ник такой до­го­вор под­пи­шет, юри­ди­че­ских по­след­ствий для сто­рон это иметь не будет. Ведь усло­вие об ис­пы­та­нии в этом слу­чае яв­ля­ет­ся неза­кон­ным и счи­та­ет­ся недей­ству­ю­щим с мо­мен­та его уста­нов­ле­ния. А сле­до­ва­тель­но, ра­бо­то­да­тель не смо­жет уво­лить ра­бот­ни­ка в по­ряд­ке, преду­смот­рен­ном для слу­чая, когда ра­бот­ник ис­пы­та­ние про­ва­лил.

О том, кому и при каких усло­ви­ях нель­зя уста­нав­ли­вать ис­пы­та­тель­ный срок, рас­ска­жем в нашем ма­те­ри­а­ле.

Кого нужно принимать на работу без испытания?

Как преду­смот­ре­но в ТК РФ, нель­зя уста­нав­ли­вать ис­пы­та­ние при при­е­ме на ра­бо­ту для (ч. 4 ст. 70, ч. 1 ст. 207 ТК РФ):

бе­ре­мен­ных жен­щин и жен­щин, име­ю­щих детей в воз­расте до 1,5 лет;

лиц, ко­то­рые по­лу­чи­ли сред­нее про­фес­си­о­наль­ное об­ра­зо­ва­ние или выс­шее об­ра­зо­ва­ние по име­ю­щим го­су­дар­ствен­ную ак­кре­ди­та­цию об­ра­зо­ва­тель­ным про­грам­мам и впер­вые по­сту­па­ют на ра­бо­ту по по­лу­чен­ной спе­ци­аль­но­сти в те­че­ние 1 года со дня по­лу­че­ния об­ра­зо­ва­ния;

лиц, при­гла­шен­ных на ра­бо­ту в по­ряд­ке пе­ре­во­да от дру­го­го ра­бо­то­да­те­ля;

лиц, за­клю­ча­ю­щих тру­до­вой до­го­вор на срок до 2 ме­ся­цев;

лиц, не до­стиг­ших воз­рас­та 18 лет;

лиц, успеш­но за­вер­шив­ших уче­ни­че­ство, при за­клю­че­нии тру­до­во­го до­го­во­ра с ра­бо­то­да­те­лем, по до­го­во­ру с ко­то­рым они про­хо­ди­ли обу­че­ние;

лиц, из­бран­ных по кон­кур­су на за­ме­ще­ние со­от­вет­ству­ю­щей долж­но­сти;

лиц, из­бран­ных на вы­бор­ную долж­ность на опла­чи­ва­е­мую ра­бо­ту.

По­ми­мо ТК РФ за­прет на уста­нов­ле­ние ис­пы­та­тель­но­го срока может быть преду­смот­рен фе­де­раль­ны­ми за­ко­на­ми.

Так, на­при­мер, не уста­нав­ли­ва­ет­ся ис­пы­та­тель­ный срок лицу, при­ни­ма­е­мо­му на ра­бо­ту для про­хож­де­ния аль­тер­на­тив­ной граж­дан­ской служ­бы (ч. 1 ст. 16 Фе­де­раль­но­го за­ко­на от 25.07.2002 № 113-ФЗ, п. 41 По­ло­же­ния, утв. По­ста­нов­ле­ни­ем Пра­ви­тель­ства от 28.05.2004 № 256).

Кроме этого, на­при­мер, что ка­са­ет­ся служ­бы в ор­га­нах внут­рен­них дел, фе­де­раль­ной про­ти­во­по­жар­ной служ­бе или в уго­лов­но-ис­пол­ни­тель­ной си­сте­ме, ис­пы­та­ние не уста­нав­ли­ва­ет­ся для (ч. 10 ст. 24 Фе­де­раль­но­го за­ко­на от 30.11.2011 № 342-ФЗ, ч. 10 ст. 24 Фе­де­раль­но­го за­ко­на от 23.05.2016 № 141-ФЗ, ч. 10 ст. 24 Фе­де­раль­но­го за­ко­на от 19.07.2018 № 197-ФЗ):

граж­дан, на­зна­ча­е­мых на долж­но­сти выс­ше­го на­чаль­ству­ю­ще­го со­ста­ва;

граж­дан, по­сту­па­ю­щих в об­ра­зо­ва­тель­ные ор­га­ни­за­ции выс­ше­го об­ра­зо­ва­ния фе­де­раль­но­го ор­га­на ис­пол­ни­тель­ной вла­сти по со­от­вет­ству­ю­ще­му про­фи­лю для обу­че­ния по очной форме;

для граж­дан, на­зна­ча­е­мых на долж­но­сти по ре­зуль­та­там кон­кур­са.

Ответственность работодателя за установление испытания в нарушение закона

Об­ра­ща­ем вни­ма­ние, что если ра­бо­то­да­тель неза­кон­но уста­но­вит ис­пы­та­ние ра­бот­ни­ку или тем более уво­лит ра­бот­ни­ка, не вы­дер­жав­ше­го, по мне­нию ра­бо­то­да­те­ля, ис­пы­та­ние (хотя ис­пы­та­тель­ный срок не мог быть на­зна­чен в прин­ци­пе), ра­бо­то­да­те­лю и его долж­ност­ным лицам может гро­зить ад­ми­ни­стра­тив­ная от­вет­ствен­ность (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ):

пре­ду­пре­жде­ние или штраф на долж­ност­ных лиц ра­бо­то­да­те­ля в раз­ме­ре от 1 000 до 5 000 руб­лей;

штраф на ра­бо­то­да­те­ля-ИП от 1 000 до 5 000 руб­лей;

штраф на ра­бо­то­да­те­ля-ор­га­ни­за­цию от 30 000 до 50 000 руб­лей.

Если в те­че­ние года со дня окон­ча­ния ис­пол­не­ния по­ста­нов­ле­ния о на­зна­че­нии ад­ми­ни­стра­тив­но­го на­ка­за­ния ра­бо­то­да­тель по­втор­но со­вер­шит ана­ло­гич­ное пра­во­на­ру­ше­ние, ад­ми­ни­стра­тив­ная от­вет­ствен­ность уже­сто­ча­ет­ся (ст. 4.6, ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ):

штраф на долж­ност­ных лиц ра­бо­то­да­те­ля в раз­ме­ре от 10 000 до 20 000 руб­лей или дис­ква­ли­фи­ка­ция на срок от 1 до 3 лет;

штраф на ра­бо­то­да­те­ля-ИП от 10 000 до 20 000 руб­лей;

штраф на ра­бо­то­да­те­ля-ор­га­ни­за­цию от 50 000 до 70 000 руб­лей.

Испытание при приеме на работу – нужно ли оно и какие его основные задачи?

Общеизвестно, что трудовые отношения работника и работодателя в обязательном порядке должны быть оформлены трудовым договором или договором гражданско-правового характера, и только после этого работник может быть допущен к выполнению работ. При этом работник может как сразу начать работать на правах основного сотрудника, так и поступить на предприятие на испытательный срок. Если Вы не знаете, что такое испытание при приеме на работу и для чего оно необходимо – наша статья поможет вам разобраться в нюансах и сложностях.

Для чего необходим испытательный срок

Испытательный срок при приеме на работу устанавливается по желанию работодателя, чтобы проверить, подходит ли новый сотрудник для занимаемой должности.

Например, в случае, если на предприятие взяли человека с немного не тем образованием или без опыта подобной работы, устанавливается испытание при приеме на работу. Конечно, испытательный срок может быть установлен и если работник полностью соответствует всем требованиям – чтобы проверить, на самом ли деле он такой хороший специалист, как написал о себе в резюме.

Во время испытательного срока и сам работник может принять решение, подходит ли ему эта работа, хочет ли он остаться с этим коллективом и на этом предприятии.

В случае, если, по мнению работодателя, работник в период испытательного срока не справился со своими обязанностями, трудовой договор с ним можно расторгнуть до истечения испытания. Для этого за три дня до увольнения необходимо письменно предупредить работника об этом решении работодателя и обязательно указать причину, по которой работника хотят уволить. Чтобы у работника не было причин обращаться в трудовую комиссию или суд, он должен быть ознакомлен со своими трудовыми обязанностями (должностными инструкциями, правилами внутреннего трудового распорядка и прочими необходимыми документами) под роспись, а его нарушения и случаи, когда он не справился со своими обязанностями, должны быть также зафиксированы письменно.

Нормы законодательства по вопросу испытательного срока

Положения об испытательном сроке содержатся в семидесятой статье Трудового кодекса Российской Федерации «Испытание при приеме на работу». При этом четко оговаривается, что испытательный срок не является обязательной нормой – если человек обладает достаточным опытом и квалификацией, предприниматель или руководитель организации вполне может взять его на работу без каких-либо предварительных проверок.

Длительность испытательного срока

Согласно нормам законодательства, испытательный срок не может длиться дольше трех месяцев.

Для тех, кого принимают на временные работы от двух месяцев до полугода, лучше вообще не устанавливать испытательный срок, но если все же это так уж необходимо, он не должен превышать двух недель.

В отдельных случаях при приеме на работу испытательный срок предусматривается на полгода, для такого круга лиц:

• руководителей организаций и предприятий;
• заместителей руководителей организаций и предприятий;
• главных бухгалтеров организаций и предприятий;
• заместителей главных бухгалтеров организаций и предприятий;
• руководителей филиалов, структурных подразделений и обособленных подразделений предприятия или организации.

Если вышеперечисленные лица не подпадают под действие какого-либо Федерального закона, отменяющего испытательный срок при приеме на работу либо устанавливающий иную его длительность, они должны отработать на испытательном сроке полгода.

В длительность испытательного срока не учитываются дни, в которые работник был нетрудоспособный или брал отгулы. То есть, если, например, работник должен был отработать испытательный срок с первого апреля по четырнадцатое апреля, но в этот период уходил на больничный с пятого апреля по восьмое апреля, его испытательный срок продлится до восемнадцатого апреля.

Кому нельзя установить испытательный срок?

В статье семидесятой Трудового кодекса Российской Федерации оговариваются также категории граждан, которым испытание при приеме на работу устанавливать запрещено. К ним относятся:

• беременные;
• несовершеннолетние;
• молодые матери, чьим детям еще не исполнилось полтора года;
• избранные на выборную оплачиваемую должность;
• временные работники, заключившие трудовой договор на два месяца и менее;
• переведенные с другого предприятия или организации по согласованию с работодателями;
• отучившиеся в каком-либо учебном заведении государственной аккредитации в течение одного года и впервые поступающие после окончания учебы на работу по своей специальности;
• работники, поступившие по конкурсу.

p>Прочие случаи отсутствия испытания при приеме на работу могут быть предусмотрены Коллективным договором предприятия.

Документальное оформление испытательного срока

Само собой разумеется, что испытательный срок и его продолжительность должны быть указаны в трудовом договоре, и работник должен быть ознакомлен с этим условием до того, как приступит к работе.

Если в трудовом договоре не был обозначен испытательный срок, считается, что работник принят на работу без него.

Если работник булл допущен к выполнению работ, а трудовой договор оформили уже потом, задним числом, испытание при приеме на работу должно быть оформлено дополнительным соглашением, и сделать это необходимо до начала работы. Такой случай подпадает под действие шестьдесят седьмой статьи Трудового кодекса Российской Федерации: если работник был допущен к выполнению работ без предварительного подписания каких-либо документов, он считается принятым на работу.

Оплата труда в период испытательного срока

Семидесятая статья Трудового кодекса РФ прямо заявляет, что работник, который проходит испытание при приеме на работу, обладает всеми правами, льготами и обязанностями основных сотрудников. Следовательно, оплата его труда должна быть в том же объеме, что и у всех остальных работников предприятия, включая все премии и иные методы поощрения, принятые на данном предприятии.

Правда, такое положение означает также, что к работнику на испытательном сроке могут быть применены меры взыскания, как и к любому другому сотруднику, поскольку он является полноправным членом рабочего коллектива.

Испытательный срок по ТК РФ при приеме на работу (нюансы)

• Что говорит ст. 70 Трудового кодекса с комментариями про испытательный срок?
• Кому согласно ч. 4 ст. 70 ТК РФ нельзя устанавливать испытание при приеме на работу?
• Каков максимальный размер испытательного срока и можно ли его продлить?
• Ст. 71 ТК РФ: увольнение на испытательном сроке и по его окончании
• Итоги

Что говорит ст. 70 Трудового кодекса с комментариями про испытательный срок?

Исходя из прописанных норм в ст. 70 ТК РФ испытательный срок при приеме на работу устанавливается лишь при наличии согласованности между сторонами – сотрудником и работодателем. Условие об испытании должно быть прописано в трудовом договоре или ином письменном соглашении, подписанном до начала работы. В то же время трудовой договор может и не содержать условия о проверке, т. к. оно не причислено к обязательным (ст. 57 ТК).

Подробнее о содержании трудового договора читайте в материале «Ст. 57 ТК РФ: вопросы и ответы».

Кроме декларирования условия об испытании собственно в договоре, компания-работодатель обязана указать об этом и в приказе о приеме на работу — согласно ч. 1 ст. 68 ТК изложенное в приказе должно полностью соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Для испытательного срока ТК РФ в соглашении между работником и нанимателем предусматривает необходимость указания особого условия. Если об испытании в договоре не упомянуто, то считается, что сотрудник сразу же принят на работу без каких-либо оговорок.

В том случае, если договор не был оформлен в письменной форме при фактическом допуске сотрудника (в соответствии с ч. 2 ст. 67 ТК), условие об испытании должно быть прописано в отдельном соглашении. При этом важно, чтобы этот документ был подписан до начала работы нового сотрудника.

Условие о прохождении такой проверки позволяет:

• оценить качество выполнения возложенных на сотрудника обязанностей;
• проверить соответствие деловых качеств (рабочих навыков) нового работника имеющимся требованиям работодателя;
• определить уровень дисциплинированности новичка.

В то же время сотрудник во время прохождения испытательного срока не должен испытывать никаких дискриминационных проявлений в виде снижения оплаты труда (ч. 2 ст. 132 ТК) или ухудшения условий труда. Ведь во время испытательного срока по ТК РФ в 2019 году, как и ранее, должны соблюдаться положения трудового законодательства, коллективного договора и иных внутренних нормативных актов в компании.

Пошаговая инструкция по оформлению испытательного срока от специалиста Минтруда Конькова Д. Н. приведена в КонсультантПлюс. Бесплатно получите пробный доступ к системе и переходите к разъяснениям чиновника.

Кому согласно ч. 4 ст. 70 ТК РФ нельзя устанавливать испытание при приеме на работу?

В соответствии с ч. 4 ст. 70 ТК РФ отдельным категориям трудоустраивающихся лиц нельзя ставить условие об испытании. Так, Трудовой кодекс в ст. 70 определяет, что работодатель не вправе навязывать условие о проверке качеств новичка в трудовом договоре:

• для беременных и матерей с малолетними (до 1,5-летнего возраста) детьми;
• сотрудников, выбранных на конкурсной основе для замещения должности;
• молодых специалистов, недавно (в срок до 1 года) завершивших обучение по госпрограмме в профтехучилище или вузе, если это их первое место работы по их специальности;
• несовершеннолетних лиц;
• лиц, избранных на выборную должность с оговоренной оплатой труда;
• тех сотрудников, которых пригласили на условиях перевода из другой компании;
• работников, трудоустраивающихся на срок менее 2 месяцев.

Каков максимальный размер испытательного срока и можно ли его продлить?

Испытательный срок по ТК РФ не должен превышать:

• 6 месяцев для лиц, занимающих руководящую должность, главбухов и их заместителей;
• 3 месяцев для всех остальных категорий сотрудников;
• 2 недели, если заключается договор на 2–6 месяцев (ст. 70 ТК РФ с комментариями).

Установление испытания при приеме на работу на срок менее 2 месяцев запрещено (ст. 70, 289 ТК РФ).

Продолжительность испытательного срока для служащих устанавливается также федеральными законами. О максимальной продолжительности испытательного срока для различных категорий служащих можно прочитать в статье «Испытательный срок при приеме на работу (нюансы)».

Если новый сотрудник на протяжении испытательного срока болел или отсутствовал на работе по другой уважительной причине (к примеру, был в отпуске или не работал из-за простоя предприятия), тогда согласно Трудовому кодексу РФ в 2019 году испытательный срок продлевается на число пропущенных из-за этого рабочих дней.

В таких обстоятельствах работодатель должен издать приказ о том, что испытание пролонгируется (до определенной даты) в связи с возникновением одной из указанных выше причин. С данным приказом должен быть ознакомлен сотрудник под расписку.

Узнать больше о сроках испытания вы сможете из нашей статьи «Испытательный срок при приеме на работу (нюансы)».

Ст. 71 ТК РФ: увольнение на испытательном сроке и по его окончании

Помимо ст. 70 Трудового кодекса РФ данную сферу регулирует еще и ст. 71 этого Кодекса. В ней содержится правила реагирования работодателя на результаты деятельности испытуемого.

Завершение испытательного срока обычно не оформляется какими-то документами. Если срок испытания истек, а сотрудник продолжает работать, то считается, что он прошел проверку и признан работником, умения, дисциплина и трудовые навыки которого соответствуют заявленным работодателем требованиям.

Если же испытуемый не соответствует должности, на которую претендует, то работодателю предоставлено право уволить кандидата по упрощенной процедуре. Согласно ТК РФ увольнение на испытательном сроке может произойти в период прохождения испытания.

В случае, когда работодатель решил досрочно уволить сотрудника по причине того, что тот не прошел испытательный срок, ст. 71 ТК РФ обязывает уведомить о своем решении несостоявшегося работника за три дня до увольнения. При этом в данном уведомлении должны быть обязательно указаны причины увольнения. Увольнение на испытательном сроке проводится без выплаты выходного пособия и без согласования с профсоюзом.

Если работник считает, что его уволили неправомерно, он может обжаловать решение работодателя в суде.

В том случае, если сам работник желает уволиться во время прохождения испытания (к примеру, если условия труда оказались такими, которые не соответствуют его ожиданиям), он по Трудовому кодексу РФ испытательный срок сам может прервать, но обязан уведомить работодателя о своем решении также за 3 дня. Такое уведомление должно быть оформлено в письменной форме в виде заявления и вручено уполномоченному представителю работодателя (отправлено почтой).

Порядок увольнения работника по собственному желанию во время испытательного срока подробно рассмотрен в КонсультантПлюс. Получите пробный доступ к системе и переходите в Готовое решение.

Итоги

Статья 70 Трудового кодекса РФ содержит нормы, согласно которым при трудоустройстве работодатель может установить новому сотруднику проверку в течение ограниченного времени. Этот испытательный срок по Трудовому кодексу в 2019 году не может быть больше 3 месяцев (а для руководящих должностей – 6 месяцев). Если работа предполагается краткосрочная (от 2 месяцев до полугода), то не больше 2 недель. А если время трудоустройства не превышает 2 месяца, то условие об испытании не может оговариваться вовсе.

По завершении срока испытания работодатель должен определиться, подходит ли ему сотрудник или его необходимо уволить. Если работник продолжает работать после завершения испытания, то он считается принятым на работу.

Испытательный срок: справочник кадровика

ТК предоставляет работодателю право установить испытательный срок. Целью установления испытательного срока является проверка соответствия работника поручаемой работе.

Разберем самые частые проблемные вопросы, связанные с установлением, прохождением испытательного срока, а также расторжением трудового договора во время испытательного срока.

В отношении кого нельзя устанавливать испытательный срок

• лиц, поступающих на замещение должности по конкурсу;
• беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 1,5 лет;
• лиц, не достигших возраста 18 лет;
• лиц, получивших среднее специальное или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение 1 года со дня получения профессионального образования;
• лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
• лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
• лиц, принимаемых на работу на срок до 2 месяцев;
• других лиц, круг которых установлен законом или коллективным договором.

Важно! Условие об установлении испытательного срока в обязательном порядке должно содержаться в трудовом договоре и в приказе о приеме на работу. Если же работодатель не отразит в договоре условие об испытании, то будет считаться, что испытание не установлено, и работник окончательно принят в организацию со дня, установленного в трудовом договоре, либо с даты заключения договора.

В данной ситуации, если работник будет уволен в связи с непрохождением испытания и впоследствии обратится в суд с соответствующим исковым заявлением, действия работодателя будут признаны незаконными, работника восстановят на работе. Работодателя не «спасет» даже тот факт, что работник умышленно не сообщил о невозможности установления в отношении него испытательного срока.

При принятии на работу отца-одиночки, воспитывающего ребенка до полутора лет может возникнуть вопрос о том, распространяется ли на такого отца вышеуказанное правило, так как ТК РФ содержит запрет, касающийся только матерей. Ответ на этот вопрос дал Верховный суд РФ в своем Постановления Пленума от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» (далее — Постановление № 1). Согласно пункту 9 Постановления № 1 запрещено устанавливать испытание при приеме на работу беременным женщинам, женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, касается и других лиц, воспитывающих детей в возрасте до полутора лет без матери. Если таким работникам было назначено испытание, то расторжение трудового договора с ними по результатам испытания не допускается.

Срок испытания

Если же трудовой договор заключается с руководителем (заместителем руководителя) организации, главным бухгалтером (заместителем главбуха), руководителем филиала либо представительства, то срок испытания может устанавливаться до шести месяцев, если, опять же, иное не установлено федеральным законом.

При этом особые условия установлены для государственных гражданских служащих. В соответствии с пунктом 1 статьи 27Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» для поступающих на службу срок может составлять от трех месяцев до года.

Важно! Испытательный срок продлевать нельзя. По истечении испытательного срока работодатель может либо уволить работника, либо принять решение об успешном прохождении испытания.

Стоит отметить, что прохождение испытательного срока в полном объеме не является обязательным. Работодатель вправе уменьшить срок испытания в случае, если придет к выводу, что работник справляется со своими должностными обязанностями, либо наоборот — не справляется. В таком случае работодатель издает соответствующий приказ.

Течение испытательного срока начинается с первого рабочего дня вне зависимости от того, каким числом датируется трудовой договор.

В трудовой книжке ни установление работнику испытательного срока, ни его окончание не фиксируются.

Как проходит испытательный срок

В первую очередь, запрет на ограничение прав испытуемого касается заработной платы: работнику нельзя занижать заработную плату на период испытательного срока. Также работнику в период испытания должны начисляться премии, если работником были выполнены условия для премирования.

Работник, проходящий испытание, должен соблюдать трудовую дисциплину. Поэтому работодатель в случае неисполнения или ненадлежащего исполнения работником трудовых обязанностей, вправе привлечь испытуемого к дисциплинарной ответственности с применением любого предусмотренного взыскания (замечание/выговор/увольнение по соответствующим основаниям).

Кроме того, как и при заключении договора без установления испытательного срока, необходимо ознакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором в соответствии с частью 3 статьи 68 ТК РФ.

Как завершить прохождение испытательного срока

То есть, если в последний день испытательного срока работодатель не предпринял попыток увольнения, не указал, что работник не соответствует должности, испытание автоматически считается пройденным успешно, и работник продолжает свою работу.

На законодательном уровне способ определения соответствия испытуемого сотрудника требованиям работодателя не установлен, поэтому именно на этом этапе у работодателя возникают проблемы, особенно, когда работодатель хочет уволить такого работника.

Способы определения соответствия (проверки) испытуемого могут различаться в зависимости от специфики производства, должности сотрудника, организации рабочего процесса.

В случаях, когда для сотрудников устанавливаются планы, результат работы наглядно отражается в отчетах о выполнении плана. Когда же выполняемая работа не может быть оценена количественно, работодателю стоит разработать специальное положение, регламентирующее порядок и способ определения результатов испытания. Также в период испытательного срока необходимо четко фиксировать все факты, когда работник не справлялся с порученной ему работой, не выполнял заданий, относился халатно к своим трудовым обязанностям.

В случае, когда работодатель пришел к выводу о том, что работник не прошел испытание, работник увольняется по инициативе работодателя. Работник должен быть предупрежден в письменной форме с указанием причин не позднее, чем за три дня до даты увольнения. Дата увольнения не должна выйти за пределы испытательного срока. Если дата увольнения хотя бы на один день выйдет за пределы испытательного срока, то в день увольнения работник будет считаться прошедшим испытание и не может быть уволен в связи с неудовлетворительным прохождением испытания.

Законодательство не обязывает работодателя собирать какой-либо пакет документов, подтверждающих непрохождения испытания. Однако, чтобы обезопасить себя, советуем в период прохождения испытания требовать с работника, к примеру, отчеты о проделанной работе, на основании которых и можно делать выводы о прохождении испытания.

Кроме того, не исключена ситуация, когда работник посчитает, что занимаемая должность, характер работы не для него. В таких случаях работник обязан подать заявление об увольнении не позднее, чем за три дня до момента расторжения договора.