Можно обязать работника сообщать о трудоустройстве по совместительству в другие организации

Можно обязать работника сообщать о трудоустройстве по совместительству в другие организации?

Может ли коммерческая организация внести в локальный нормативный акт обязанность сотрудников (менеджеров, торговых представителей) при устройстве на работу по совместительству сообщать об этом работодателю? Будет ли это противоречить закону?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

Установление в локальном нормативном акте организации, в которой работник трудится по основному месту работы, обязанности по уведомлению работодателя о заключении трудовых договоров на условиях внешнего совместительства противоречит действующему законодательству. Если нормы, устанавливающие такую обязанность, все-таки будут включены в локальный нормативный акт, они применяться не могут.

Часть вторая ст. 21 ТК РФ возлагает на работника обязанность добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и трудовую дисциплину. Согласно части первой ст. 189 ТК РФ под дисциплиной труда понимается обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Работодатель, в силу ст. 22 ТК РФ, имеет право в числе прочего требовать от своих работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, давать обязательные для исполнения указания, а также принимать локальные нормативные акты (за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями).

Статья 8 ТК РФ позволяет работодателю включать в локальные нормативные акты нормы трудового права в пределах его компетенции, если они не будут ухудшать положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями.

Трудовое законодательство не запрещает работнику сообщать по личной инициативе сведения о работе по совместительству работодателю по основному месту работы. Однако в случае включения в локальный нормативный акт обязанности работника сообщать такие сведения работодателю, фактически работник лишается возможности самостоятельно принимать решение о том, сообщать такие сведения работодателю или нет.

Право на труд и право свободно распоряжаться своими способностями к труду в соответствии с Конституцией России и общепризнанными международными нормами определено в российском законодательстве как одно из основных прав человека и основных принципов правового регулирования трудовых отношений (ст. 37 Конституции РФ, ст. 23 Всеобщей декларации прав человека, ст. 2 ТК РФ). В трудовом законодательстве право граждан свободно вступать в трудовые отношения конкретизировано и в отношении работы по совместительству. Работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы как у того же работодателя, так и у другого – внутреннее и внешнее совместительство (ст. 60.1 ТК РФ). Трудовые отношения в рамках совместительства возникают на основании трудового договора. Заключение таких договоров допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом (ст. 282 ТК РФ).

Кроме того, в силу ст. 23 Конституции РФ каждый имеет право на неприкосновенность частной жизни. Согласно ст. 282 ТК РФ совместительство – выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Таким образом, если работник не работает у работодателя еще как внутренний совместитель, время за пределами рабочего времени по основному месту работы является для работника временем отдыха, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению (ст. 106 ТК РФ). Соответственно, работодатель, собирающий сведения о том, работает ли его работник в свободное от работы время в какой-либо другой организации, должен понимать, что такие сведения могут быть отнесены к частной жизни работника, право на неприкосновенность которой гарантировано ст. 23 Конституции РФ. В целях защиты этого права и других прав и свобод человека и гражданина был утвержден и действует в настоящее время Федеральный закон от 27 июля 2006 г. N 152-ФЗ “О персональных данных” (далее – Закон N 152-ФЗ).

В соответствии с п. 1 ст. 3 Закона N 152-ФЗ персональными данными является любая информация, относящаяся к прямо или косвенно определенному или определяемому физическому лицу (субъекту персональных данных). Исходя из приведенного понятия любую информацию, характеризующую человека, можно отнести к его персональным данным, в том числе и информацию о факте установления организацией трудовых отношений с конкретным физическим лицом (информацию о том, что такой-то гражданин работает у такого-то работодателя). По общему правилу обработка персональных данных может осуществляться оператором только с согласия субъектов персональных данных (ч. 1 ст. 6 Закона N 152-ФЗ). Исключения из этого правила предусмотрены частью 2 указанной статьи.

Согласно части первой ст. 86 ТК РФ обработка персональных данных работника может осуществляться исключительно в целях обеспечения соблюдения законов и иных нормативных правовых актов, содействия работникам в трудоустройстве, получении образования и продвижении по службе, обеспечения личной безопасности работников, контроля количества и качества выполняемой работы и обеспечения сохранности имущества. Согласно пп. 2 указанной части этой статьи при определении объема и содержания обрабатываемых персональных данных работника работодатель должен руководствоваться Конституцией, Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

Однако ни Трудовой кодекс РФ, ни иные федеральные законы не предписывают работодателю, являющемуся коммерческой организацией, собирать информацию о заключении его сотрудником (менеджером, торговым представителем), работающим по основному месту работы, трудовых договоров о работе на условиях внешнего совместительства по любой такой же или другой должности, а также не содержат норм, обязывающих работника извещать работодателя по основному месту работы о заключении таких договоров. Такая информация может быть сообщена работником по своему желанию и в его интересах, а за непредоставление такой информации работодателю по основному месту работы ответственности работника не предусмотрено. Так, например, из содержания части пятой ст. 66 ТК РФ следует, что запись в трудовой книжке о работе по совместительству вносится работодателем по основному месту работы только по желанию работника, из части 5 ст. 13 и части 2.1 ст. 15 Федерального закона от 29 декабря 2006 г. N 255-ФЗ “Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством” также следует, что не предоставление сведений о доходах, полученных работником у других работодателей в расчетном периоде, может повлиять только на размер пособий, назначаемых работодателем.

Таким образом, мы считаем, что включение в локальный нормативный акт обязанности работников сообщать работодателю информацию о работе по совместительству в других организациях не соответствует требованиям трудового законодательства, предъявляемым к работодателю, осуществляющему обработку персональных данных работников. По нашему мнению, нормы локального акта, устанавливающие такую обязанность, ухудшают положение работников по сравнению с действующим законодательством, поскольку не предоставляют работнику право выбора – сообщать работодателю такую информацию или нет. По нашему мнению, если такие нормы будут включены в локальный нормативный акт, применению они не подлежат. Работники, не выполняющие требования таких норм локального акта, не могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности, и их отказ от предоставления сведений о работе по внешнему совместительству не должен повлечь за собой никаких негативных последствий для них.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Мазухина Анна

Читайте также:  Найти отличие федерального конституционного закона и

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Комарова Виктория

22 марта 2016 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

Имеет ли право работодатель с основного места работы требовать информацию о занятости своего работника по месту работы по совместительству.

Обязан ли работодатель с места работы по совместительству предоставлять такую информацию.

В зависимости от ситуации.

Недопустимо включение в трудовой договор с работником по основному месту работы условия о запрете либо о необходимости согласования с руководством организации работы по совместительству в другой организации.

По ч. 2 ст.9 ТК РФ, согласно которой трудовой договор не может содержать условий, ограничивающий права или снижающий уровень гарантии работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами.

Если же условие, которое упоминалось выше включено в трудовой договор по основному работы, то это не законно, т.е. предоставлении информации о совместительстве в Вашем случае.

Исключение лишь составляют ограничение и запреты, когда совместительство не допускается:

ч. 5 ст. 282 ТК РФ не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до 18 лет, на тяжелых работах, работах с вредными и опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями, а также в других случаях, предусмотренные ТК РФ и иными федеральными законами.

Работником, труд которых связан с управлением транспортных средств или управлением движением транспортных средств запрещена работа по совместительству, непосредственно связанная с управлением транспортных средств или управлением движением транспортных средств (ч. 1 ст. 329 ТК РФ).

Перечень работ, профессий, должностей, непосредственно связанных с управлением транспортных средств или управлением движением транспортных средств, утвержден Постановлением Правительства РФ от 19.01.2008 г. №16.

Например профессии и должности автомобильного транспорта, среди прочих профессий названы водитель автомобиля по основному месту работы и по совместительству машинист укладчика асфальтобетона не совместимы.

Специалист кадровой службы по основному месту работы может потребовать если работа связанная с управлением транспортных средств и другие работы входящие в перечень работ, где совместительство не допускается, направить работнику уведомление об ограничении на выполнение работы по совместительству, если аналогичные функции работник выполняет по месту совместительства.

Однако работодатель не вправе требовать от соискателя на работу по совместительству водителем

предоставить подобную информацию, а работник не обязан ее предоставлять.

Не имеют право работать по совместительству: (за исключением преподавательской, научно-исследовательской и творческой деятельности) все служащие системы ЦБ РФ, кроме работников подведомственных организаций, осуществляющие не основную деятельность (мед. работники, работнику учебных заведений, работнику организаций общественного питания, торговли, оздоровительных учреждений). Также гос. служащие на платной основе в деятельности органа управления коммерческой организации, муниципальные служащие и ограничение на руководителей организации только при наличии разрешения уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа)

Таким образом, работодатель с основного места работы не вправе требовать информацию у работодателя по совместительству, за исключением если совместительство нельзя осуществлять по определенным условиям указанным в ТК РФ и других НА. Вы можете работать как по внутреннему так и внешнему совместительству может 2, 1 и т. д. должность.

Надеюсь ответила на Ваш вопрос

С уважением юрисконсульт Степанова О.Ю.

Статьи законодательства, упомянутые юристами в ответах:

Трудовой кодекс Российской Федерации

Имеют ли право полицейские опрашивать свидетеля квартирной кражи по месту его работы, а не по месту его жительства? Говорят, что мол, дома Вас не нашли, поэтому пришли по месту работы.

Никаких ограничений по месту проведения следственных действий для подобных случаев законом не установлено. В то же время, вы можете сослаться на невозможность дачи показаний по месту работы и потребовать вызвать вас по повестке.

Требуется ли согласие работодателя по основному месту работы для заключения договора по совместительству?

Нет, такого согласия закон не требует.

Имеет ли право, женщина, находящаяся в декретном отпуске, выйти на работу по совместительству на другое место работы, не увольняясь с прежней работы? Имеет ли право женщина получать какое то пособие, если ребенку исполнилось полтора года, а в детском саду очередь не подошла, только с трех лет берут? Если да,то где и как? Заранее большое спасибо.

Согласно ст.60.1. Трудового кодекса РФ

Работник имеет право заключать Трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее СОВМЕСТИТЕЛЬСТВО) и (или) у другого работодателя (внешнее СОВМЕСТИТЕЛЬСТВО) !

Поэтому вы можете НЕ увольняясь с прежней работы устроиться на другую работу!

Желаю вам удачи Владимир Николаевич

г.Уфа 22.08.2012 г

Имеет ли право работодатель без согласия работника (не уведомив работника) узнать об отчислениях в ПФ с предыдущих мест работы?

Эта информация открытая.

Меня сократили с основного места работы, могу ли я остаться работать по совместительству в другом месте не имея основного.

В данной ситуации они не взаимосвязаны.

Можно ли оформить запись о приеме на работу по совместительству в трудовую книжку после увольнения с основного места работы.

Да, можете оформить.

Сделают ли перерасчет декретных по основному месту работы, если предоставить справку с работы по совместительству?

Действующим законодательством перерасчет пособия предусмотрен только в случае непредоставления к моменту начисления пособий справки о выплатах по форме 182 н за расчетный двухгодовой период.

К тому же декретные по совместительству там же у того работодателя и начисляются, а не по основному месту.

А происходит это таким образом. Ст. 13 ФЗ-255.

2. В случае, если застрахованное лицо на момент наступления страхового случая занято у нескольких страхователей и в двух предшествующих календарных годах было занято у тех же страхователей, пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам назначаются и выплачиваются ему страхователями по всем местам работы (службы, иной деятельности), а ежемесячное пособие по уходу за ребенком – страхователем по одному месту работы (службы, иной деятельности) по выбору застрахованного лица и исчисляются исходя из среднего заработка, определяемого в соответствии со статьей 14 настоящего Федерального закона, за время работы (службы, иной деятельности) у страхователя, назначающего и выплачивающего пособие.

2.1. Если застрахованное лицо на момент наступления страхового случая занято у нескольких страхователей, а в двух предшествующих календарных годах было занято у других страхователей (другого страхователя), пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячное пособие по уходу за ребенком назначаются и выплачиваются ему страхователем по одному из последних мест работы (службы, иной деятельности) по выбору застрахованного лица.

2.2. Если застрахованное лицо на момент наступления страхового случая занято у нескольких страхователей, а в двух предшествующих календарных годах было занято как у этих, так и у других страхователей (другого страхователя), пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам назначаются и выплачиваются ему либо в соответствии с частью 2 настоящей статьи страхователями по всем местам работы (службы, иной деятельности) исходя из среднего заработка за время работы (службы, иной деятельности) у страхователя, назначающего и выплачивающего пособие, либо в соответствии с частью 2.1 настоящей статьи страхователем по одному из последних мест работы (службы, иной деятельности) по выбору застрахованного лица.

Читайте также:  Как принять на работу белоруса без регистрации в рф

3. Застрахованному лицу, утратившему трудоспособность вследствие заболевания или травмы в течение 30 календарных дней со дня прекращения работы по трудовому договору, служебной или иной деятельности, в течение которой оно подлежало обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, пособие по временной нетрудоспособности назначается и выплачивается страхователем по его последнему месту работы (службы, иной деятельности) либо территориальным органом страховщика в случаях, указанных в части 4 настоящей статьи.

Совместительство: разбираемся со сложными вопросами

Работа по совместительству последние годы получает все большее распространение. Оно и понятно. С одной стороны, на рынке наблюдается явный дефицит квалифицированных кадров, а с другой — желание работодателей получить грамотного сотрудника подешевле. Работа по совместительству как раз и делает возможным исполнение этих двух желаний. Трудовое законодательство работу по совместительству регулирует достаточно поверхностно, что влечет за собой множество вопросов.

Вводная информация

Для начала определимся с терминологией. Очень часто путают две разные формы выполнения сотрудником дополнительных обязанностей — совместительство и совмещение. Главная разница между ними в том, оформляется ли с работником дополнительный трудовой договор. При совмещении этот документ не нужен (достаточно дополнительного соглашения к уже имеющемуся договору), а при совместительстве он является основополагающим (ст. 282 ТК РФ).

Есть и другие отличия. Так, совмещение возможно только внутри одной организации, а вот совместительство может быть как внутренним, так и внешним. Кроме того, работу на условиях совмещения сотрудник выполняет «параллельно» своей основной работе, то есть в рамках «одного» рабочего времени. Тогда как совместительство предполагает работу сверх обычного рабочего дня. Именно поэтому для совместительства установлены весьма жесткие условия по количеству рабочих часов (ст. 284 ТК РФ).

Так что в некоторых случаях, наверное, выгоднее будет оформить сотрудника именно по совмещению — это уменьшит и количество кадровых документов, и снимет необходимость тщательно отслеживать время работы по второй должности. Да и ограничения на работу по совместительству такой подход может помочь обойти.

Запрет на совместительство

На теме запретов на совместительство остановимся подробнее. Говоря об этом, надо учитывать, что в большинстве случаев данные запреты фактически актуальны только для внутреннего совместительства, то есть, когда договор о работе по совместительству заключается с тем же работодателем, который является для сотрудника основным. Дело в том, что большинство запретов связано с уже выполняемой сотрудником работой по основному месту. А по правилам приема на работу по совместительству работник не обязан предоставлять работодателю трудовую книжку или иные сведения о своей основной работе (за исключением приема на вредную и опасную работу, когда статья 283 ТК РФ обязывает требовать от работника справку). Это значит, что работодатель при всем желании не сможет проконтролировать законность трудоустройства сотрудника.

Однако чтобы окончательно обезопасить себя от претензий со стороны контролирующих органов, при оформлении внешних совместителей рекомендуем оформлять заявление о трудоустройстве, отдельным пунктом в котором будет указание на то, что у работника отсутствуют основания, делающие работу по совместительству невозможной (прямо с перечислением всех этих условий; подробнее об этом см. ниже). Соответственно, ставя свою подпись под таким заявлением, работник снимает с организации ответственность за его неправомерный прием на работу.

Трудовая книжка совместителя

По общему правилу, работа по совместительству не отражается в трудовой книжке. Ведь согласно статье 66 ТК РФ, чтобы запись о совместительстве попала в трудовую книжку, работник должен проявить инициативу. Для этого он должен принести своему основному работодателю трудовой договор о работе по совместительству и заверенный работодателем — «совместителем» приказ о приеме на работу. Кроме того, он должен написать заявление с просьбой внести данные сведения в трудовую книжку.

Однако сам порядок внесения такой записи в законодательстве прописан очень скупо (последний абзац п. 3.1 Инструкции, утв. Постановление Минтруда РФ от 10.10.03 № 69). А дальнейшая судьба данной записи при увольнении сотрудника с основной работы вообще покрыта туманом. Поэтому мы рекомендуем вносить в трудовую книжку запись о совместительстве только в случае, если сотрудник очень настаивает на этом. И предварительно работнику надо объяснить, что у него могут быть проблемы с трудоустройством на другую работу, поскольку при увольнении от основного работодателя запись о работе по совместительству «закрыта» не будет.

Увольнение и смена статуса

С порядком оформления трудовой книжки тесно связан и другой, пожалуй, самый значительный пласт вопросов, касающийся изменения статуса совместителя. Рассмотрим возможные ситуации.

Ситуация 1. Совместитель уволился с основной работы. Главный вопрос здесь — можно ли ему в этом случае продолжать работать по совместительству? Ответ на него будет положительным. Дело в том, что хотя само определение совместительства, данное в статье 282 ТК РФ, подразумевает наличие у совместителя еще и основной работы, такого основания для увольнения совместителя, как его увольнение с основного места работы Трудовой кодекс не предусматривает. А значит, у работодателя законных оснований для прекращения трудового договора с совместителем в этой ситуации не возникает.

Ситуация 2. Совместителя надо оформить на основную работу. В данном случае первое, что требуется сделать совместителю — уволиться с основной работы. Ведь для трудоустройства по основной работе уже потребуется трудовая книжка, «закрытая» предыдущим работодателем. Дальнейшее оформление трудовой книжки новым работодателем уже ничем не отличается от приема сотрудника «с улицы» — ставится штамп организации и делается запись о приеме на работу с указанием должности, реквизитов приказа и т п.

А вот кадровую документацию в этом случае можно оформить разными способами. Первый способ — заключить дополнительное соглашение к трудовому договору о работе по совместительству, сделав его трудовым договором об основной работе. То есть издается приказ о приеме сотрудника на работу (не о переводе!), а в личной карточке просто делаются соответствующие изменения.

Но на наш взгляд, более правильным способом оформления будет все же полное прекращение отношений по совместительству с расторжением договора и изданием приказа об увольнении. И последующий прием сотрудника на основную работу с подписанием нового трудового договора. Объясним почему.

С точки зрения Трудового кодекса, работа по совместительству и основная работа — это разные по своей сути и области регулирования правоотношения, возникающие между работником и работодателем. Эти отношения очень специфичны и регулируются разными нормами ТК РФ (ст. 60.1, гл. 44 ТК РФ). Поэтому-то прекращение одних правоотношений и переход в другие, на наш взгляд, недостаточно оформить только приказом. А значит, нужно прекратить договор совместительства и заключить новый договор по основному месту работы.

Ситуация 3. Основного работника надо сделать совместителем. Данная ситуация по своей сути является зеркальным отражением предыдущей. Но, в отличие от нее, разных вариантов оформления кадровой документации не подразумевает. Связано это с тем, что для такого «перевода» работодателю придется «закрыть» трудовую книжку сотрудника. Ведь вести трудовую книжку может только основной работодатель.

Так что вариант действий тут только один — увольнение и последующий прием. Это, кстати, дополнительно подтверждает, что и в предыдущем случае лучше действовать именно таким образом.

Сколько платить

И в завершение нашего экскурса в совместительство несколько слов об оплате труда совместителей. Тут самый распространенный вопрос — можно ли им платить более половины оклада, предусмотренного штатным расписанием? Корни этого вопроса в том, что максимальное количество времени, которое совместитель может провести на своем рабочем месте, равно как раз половине недельной нормы (ст. 284 ТКР Ф).

Читайте также:  Как посчитать проценты по ипотечному кредиту

Рассмотрим этот вопрос подробнее. В статье 285 ТК РФ сказано, что труд совместителя может оплачиваться не только пропорционально отработанному времени, но и на условиях, определенных трудовым договором. Это дает нам формальное основание установить совместителю заработную плату в любом размере — как больше половины «штатки», так и меньше.

Однако при этом надо учитывать вот какой нюанс. Исходя из положений статьи 22 ТК РФ, работники, занимающие одну и ту же должность, должны получать одинаковую оплату за свой труд. Выходит, если помимо совместителя ту же должность занимает и основной работник, то установление совместителю повышенного оклада будет нарушать права основного работника. И наоборот, установление пониженного оклада будет нарушать права совместителя. Эти ситуации уже чреваты штрафом в 50 тыс. рублей по статье 5.27 КоАП РФ.

Выходом тут может быть, например, введение в штатное расписание отдельной должности, занимать которую будет только совместитель.

Кого нельзя брать в совместители

Согласно статье 282 ТК РФ в совместители нельзя брать сотрудников, не достигших 18 лет (эту информацию работодатель может получить из паспорта), лиц, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если работа по совместительству связана с такими же условиями (эти сведения будут в справке, принесенной совместителем).

Далее в списке запрещений на совместительство идут работники, проверить которых работодатель уже не может. Это лица, труд которых непосредственно связан с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств, если на основной работе они выполняют аналогичную работу (ст. 329 ТК РФ), руководители (ч. 1 ст. 276 ТК РФ), государственные и муниципальные служащие, судьи, адвокаты, работники прокуратуры и полиции, военнослужащие и даже охранники (ст. 12 Закона от 11.03.92 № 2487-1 «О частной детективной и охранной деятельности в РФ»).

Кроме того, нельзя работать по совместительству руководителям государственных и муниципальных образовательных учреждений, их филиалов (отделений), а также всем остальным педагогическим работникам, вкупе с медицинскими, фармацевтическими работниками и работниками культуры (п. 1 постановления Минтруда России от 30.06.03 № 41 «Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры»).

Совместитель: пять актуальных вопросов

Совместительство становится популярнее из года в год. А, после эпидемии коронавируса, и последовавших вслед за ней: изменений рабочих графиков, перехода на удаленку, сокращения зарплат, все больше работников ищут себе подработку.

Летом 2020 года интерес работников к совместительству вырос в 1,5 – 2 раза. Бухгалтерам и кадровикам все чаще приходится принимать на работу внешних совместителей.

Вопрос 1: Обязан ли работник уведомить основного работодателя о том, что работает еще в одном месте по совместительству?

Работник не обязан уведомлять своего основного работодателя о том, что работает где-то еще. Есть небольшая категория работников, для которых установлена обязанность, сообщать о наличии второго работодателя.

Согласно статье 282 ТК РФ: Совместительство – выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

О работе по совместительству в другой организации обязаны сообщать только некоторые категории работников. В частности, это касается руководителей организаций, согласно статье 276 ТК РФ; спортсменов и тренеров, согласно статье 348.7 ТК РФ и некоторые иные категории.

Работник вправе сообщить о том, что нашел себе еще одну работу, если ему нужно, чтобы в трудовую книжку внесли запись о работе по совместительству. Это допускается согласно части 5 статьи 66 ТК РФ.

Вопрос 2: Вправе ли компания принять на работу совместителя без справки об основном месте работы?

Да, вправе. Работник должен сообщить работодателю только о том, что у него есть основное место работы. И этого достаточно.

Перечень документов, которые компания может потребовать при приеме на работу совместителя, установлен в статье 283 ТК РФ.

Внешний совместитель не предъявляет трудовую книжку, если ее ведут по основному месту работы. Еще одна, вторая трудовая книжка, на такого работника не оформляется.

Принимая на работу совместителя, организация вправе требовать от работника документ об образовании и (или) о квалификации либо копии.

Есть только один случай, когда второй работодатель обязан получить справку с основного места работа. Это, когда работа по совместительству относится к работе во вредных и (или) опасных условиях труда.

Работа по совместительству должна быть установлена с учетом ограничений по норме времени: не более 4 часов в день (не более половины нормы в месяц).

Вопрос 3: Какой размер оклада в указывают трудовом договоре совместителя?

Продолжительность рабочего времени для совместителя устанавливается не более чем на 4 часа день. За месяц – это не более половины нормы рабочего времени, установленной для соответствующей категории работников. Норматив установлен в части 1 статьи 284 ТК РФ.

Заработная плата совместителю выплачивается пропорционально отработанному времени согласно части 1 статьи 285 ТК РФ.

Совместитель может работать не более 0,5 ставки. Это соответствует 4 часам работы в день при 8-ми часовом рабочем дне.

Соответственно, в трудовом договоре с совместителем указывается оклад в соответствии со штатным расписанием, норма рабочего времени и доля от должностного оклада в зависимости от нормы времени. Например, на 0,5 должностного оклада.

Вопрос 4: Нужно ли требовать у совместителя военный билет?

Вопрос стал актуален после повышения штрафов для компаний за воинский учет.

Полезное по теме:

Согласно нормам, установленным ТК РФ, внешний совместитель не должен предоставлять военный билет. Его нет в перечне документов, которые обязан предоставить работник при приеме на работу по совместительству. Перечень документов, которые компания может потребовать при приеме на работу совместителя, установлен в статье 283 ТК РФ.

Но, организация во исполнение требований воинского учета имеет право затребовать военный билет у совместителя. Работодатель обязан вести воинский учет по всем работникам, в том числе и совместителям.

Вопрос 5: Как применять пониженный тариф страховых взносов в отношении совместителей?

Федеральный закон от 01.04.2020 № 102-ФЗ установил с 1 апреля 2020 года для МСП пониженные тарифы страховых взносов – 15% в части выплат работникам, превышающей МРОТ.

Ежемесячная выплата работникам в размере меньшем или равном МРОТ, облагается страховыми взносами по тарифу 30%.

В Законе нет никаких исключений или особенностей для работников, работающих на половину или часть ставки. Это значит, что расчет страховых взносов по совместителям, производится по тем же правилам, что и для других работников.

Интересные статьи по теме:

электронное издание
100 БУХГАЛТЕРСКИХ ВОПРОСОВ И ОТВЕТОВ ЭКСПЕРТОВ

Полезное издание с вопросами ваших коллег и подробными ответами
наших экспертов. Не совершайте чужих ошибок в своей работе!
7 выпусков издания доступно подписчикам бератора бесплатно.

Мы пишем полезные статьи, чтобы помочь вам разобраться в сложных проблемах бухучета, переводим сложные документы «с чиновничьего на русский». Вы можете помочь нам в этом. Это легко.

*Нажимая кнопку отплатить вы совершаете добровольное пожертвование