Незаконный перевод — дорога в суд

Незаконный перевод — дорога в суд

А. Верховцева, юрист

Перевод сотрудников на другую работу — не редкость. Однако часто работодатели забывают, что волеизъявление сотрудников при этом является основным. Если сотрудник посчитал действия работодателя по кадровому переводу незаконными, он вправе обратиться в суд за защитой нарушенных прав.

При поступлении на работу сотрудник в обязательном порядке должен заключить с работодателем трудовой договор. Именно трудовой договор является гарантией защиты трудовых прав и служит необходимым доказательством при обращении в суд.

В трудовом договоре необходимо наиболее подробно рассмотреть трудовую функцию работника, его права и обязанности, а также права и обязанности работодателя. Эти и другие условия трудового договора являются основными (ст. 57 ТК РФ).

Перевод или перемещение?

Переводом работника признается постоянное или временное изменение трудовой функции, закрепленной в трудовом договоре (абз. 1 ст. 72.1 ТК РФ).

Под перемещением работника на другое рабочее место следует понимать перевод на другое рабочее место в том же структурном подразделении без изменения трудовой функции (абз. 3 ст. 72.1 ТК РФ).

Пример

Сотрудник обратился в суд о признании перевода на другую работу незаконным. По приказу руководства компании он был переведен на работу в другое структурное подразделение. При этом согласия на перевод работник не давал. По мнению работодателя, работник был не переведен, а перемещен на другую работу без изменения трудовой функции. Однако в ходе судебного заседания было установлено, что после перевода сотрудник стал выполнять работу другого характера, что не предусмотрено условиями заключенного с ним трудового договора. Поэтому суд признал перевод сотрудника в другое подразделение фирмы незаконным и восстановил его на работу в прежней должности.

Виды переводов

Постоянный перевод. Согласно Трудовому кодексу, перевод работника может осуществляться:

  • внутри фирмы с изменением трудовой функции;
  • в другую местность вместе с фирмой;
  • к другому работодателю.

Для всех видов перевода действует правило: запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья!

Причины для перевода работника внутри фирмы могут быть различными. Это, например, расширение или сокращение деятельности фирмы, решение проблем карьерного роста персонала, результаты аттестации, в соответствии с которыми сотрудник повышается или понижается в должности и др.

В связи с изменением трудовой функции при переводе внутри фирмы с работником составляется дополнительное соглашение к трудовому договору. Согласие работника подтверждается его заявлением о переводе и подписью «согласен» в приказе о переводе. Далее сотрудником отдела кадров вносится соответствующая запись в трудовую книжку переводимого работника.

Если фирма переезжает в другую местность, у сотрудников тоже изменяются условия труда. Перевод сотрудника вместе с фирмой в другую местность — за пределы административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта — влечет обязанность фирмы выплатить сотруднику компенсации, связанные с переездом, а также расходы по перевозу членов семьи, имущества, по обустройству на новом месте жительства (ст. 169 ТК РФ).

Отказ сотрудника от перевода в другую местность вместе с фирмой является основанием для прекращения с ним трудового договора (п. 9 ст. 77 ТК РФ).

Вместе с тем работник вправе отказаться от перевода в филиал или представительство фирмы, расположенные в другой местности. Такой отказ не может служить основанием для расторжения трудового договора.

При переводе работника к другому работодателю договор на прежнем месте работы прекращается (часть 5 п. 1 ст. 77 ТК РФ). Заключается новый трудовой договор с новым работодателем.

Временный перевод. Временный перевод сотрудника может быть осуществлен по трем причинам:

  1. по соглашению сторон на срок до одного года (абз. 1 ст. 72.2 ТК РФ);
  2. для замещения временно отсутствующего работника до его выхода на работу при согласии переводимого работника (абз. 1 ст. 72.2 ТК РФ);
  3. в связи с производственной необходимостью.

Согласно определению Конституционного Суда России от 16 ноября 2006 г. № 507-О, понятие «производственная необходимость» имеет вполне определенное юридическое значение и конкретное содержание:

  • ликвидация опасных случаев на производстве, последствий катастроф природного и техногенного характера (абз. 2 ст. 72.2 ТК РФ);
  • случаи простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технического, технологического и организационного характера), необходимости предотвращения порчи имущества, замещения временно отсутствующего работника в условиях чрезвычайной ситуации (абз. 3 ст. 72.2 ТК РФ).

Временный перевод без согласия работника в связи с производственной необходимостью допускается на срок до одного месяца. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, без согласия работника невозможен.

Оплата труда при временном переводе должна быть не ниже среднего заработка по прежней работе.

Перевод в соответствии с медицинским заключением. По медицинским показаниям работнику должна быть предложена другая работа, не противопоказанная ему по состоянию здоровья (абз. 1 ст. 73 ТК РФ).

При отсутствии подходящей работы или при отказе работника от перевода трудовой договор с ним прекращается (п. 8 ст. 77 ТК РФ).

Если работник нуждается во временном переводе по состоянию здоровья на срок до четырех месяцев, то при отсутствии у работодателя соответствующей работы он временно отстраняется от работы. При этом за ним сохраняется место работы без выплаты заработной платы (абз. 2 ст. 73 ТК РФ).

Если во временном или постоянном переводе по состоянию здоровья нуждаются руководитель организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), заместитель руководителя организации или главный бухгалтер, то при их отказе от перевода либо отсутствии соответствующей работы трудовой договор также прекращается (п. 8 ст. 77 ТК РФ). Однако работодатель имеет право с письменного согласия указанных работников не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить их от работы на срок, определяемый по соглашению сторон. В период отстранения от работы заработная плата им не начисляется, если иное не предусмотрено, например, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (абз. 4 ст. 73 ТК РФ).

Вопрос о пропуске срока подачи работником искового заявления может разрешаться судом только при условии, если об этом заявлено ответчиком (работодателем).

Судебная защита

Обращение в суд. Если работник считает, что перевод его на другую должность осуществлен с нарушением закона, он вправе обратиться в суд**. Срок подачи искового заявления при этом составляет три месяца со дня, когда работник узнал о нарушении своего права (абз. 1 ст. 392 ТК РФ). Например, получил приказ о переводе на другую работу, приступил к выполнению другой трудовой функции и т. д.

Если сотрудником пропущен срок подачи искового заявления, суд не вправе отказать в его принятии искового заявления (части 1 и 2 ст. 392 ТК РФ). В этом случае вопрос о пропуске срока обращения в суд может разрешаться судом только при условии, если об этом заявлено ответчиком (часть 6 ст. 152 ГПК РФ и часть 1 ст. 12 ГПК РФ).

В этом случае работник (истец) может заявить в суде ходатайство о восстановлении пропущенных сроков подачи заявления, если причины на это были уважительными (ст. 112 ГПК РФ). Эти причины, фактически препятствующие истцу обратиться в суд, указаны в постановлении Пленума Верховного Суда России от 17 марта 2004 г. № 2.

Требования к форме и содержанию искового заявления содержатся в статье 131 Гражданского процессуального кодекса. Информация о документах, которые в обязательном порядке должны прилагаться к исковому заявлению, содержится в статье 132 этого же кодекса.

Истец вправе вести свои дела в суде через представителя (адвоката, юриста, члена семьи). Для этого необходима доверенность или иные документы, подтверждающие полномочия представителя. Это может быть, например, нотариально заверенная доверенность. Простая форма доверенности (письменная или устная) принимается судом, если в зале заседания будет присутствовать сам истец (п. 6 ст. 53 ГПК РФ).

Читайте также:  Незаконное увольнение с работы: что делать работнику

Остальные документы прилагаются в зависимости от наличия обстоятельств, на которых истец основывает свои требования. Если работником фактически выполняется трудовая функция, не предусмотренная трудовым договором, то необходимо приложить к исковому заявлению копию трудового договора.

Работники при обращении в суд с исками о восстановлении на работе, взыскании заработной платы (денежного содержания) и иными требованиями, вытекающими из трудовых отношений, освобождаются от уплаты государственной пошлины и судебных расходов (п. 1 ст. 333.36 НК РФ и ст. 393 ТК РФ). Разъяснение указанных правил дается и в постановлении Пленума Верховного Суда России от 17 марта 2004 г. № 2.

Работники при обращении в суд с исками о восстановлении на работе, взыскании заработной платы (денежного содержания) и иными требованиями, вытекающими из трудовых отношений, освобождаются от уплаты государственной пошлины и судебных расходов.

Исполнение решения суда. Решение суда о восстановлении на прежней работе переведенного работника подлежит немедленному исполнению (ст. 396 ТК РФ). Работник должен приступить к исполнению своих трудовых обязанностей даже в случаях, когда работодатель собирается обжаловать решение суда.

За все время вынужденного прогула работнику выплачивается средний заработок или разница в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы (ст. 394 ТК РФ).

Если работодатель задерживает исполнение решения суда (например, не издает приказ о восстановлении работника), он обязан выплатить работнику за все время задержки исполнения решения средний заработок или разницу в заработке (ст. 396 ТК РФ).

Непосредственное исполнение решений судебных органов по трудовым спорам возлагается на судебных приставов-исполнителей.

При незаконном переводе на другую работу судом может быть вынесено решение о выплате компенсации морального вреда, причиненного незаконными действиями работодателя (постановление Пленума ВС РФ от 20 декабря 1994 г. № 10, в редакции от 6 февраля 2007 г. № 6). Вопрос о компенсации морального вреда решается по требованию работника (ст. 237 ТК РФ).

Из зала трудового суда: незаконный перевод на другое место работы

Согласно Трудовому кодексу, работодатель не вправе по своему усмотрению изменять существенные условия труда работника, к числу которых относятся место работы, конкретная трудовая функция, а также условия оплаты труда. Отказ сотрудника выйти на работу при изменении этих условий, например, места работы, администрация может посчитать прогулом и уволить работника. Если судом будет установлено, что увольнение произведено по данному основанию, оно будет признано незаконным, и работник будет восстановлен на работе.

Это дело о незаконном переводе на другое место работы
рассматривалось в сентябре 2006 года в одном из районных судов г. Москвы.

Гр-ка В. работала рабочей комплексной уборки в ГУП «Д». После того как начальство перевело В. без ее согласия на другой участок, она отказалась выйти на работу, и была уволена работодателем за прогул. 13 августа 2006 года В. обратилась в суд с иском к ГУП «Д», в котором она просила восстановить ее на работе, взыскать среднюю заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда.

Доводы истицы. В. с увольнением не согласна, т. к., по ее мнению, она была незаконно, без ее согласия переведена работодателем на другое место работы. Истица утверждала, что в результате ее перевода изменились существенные условия ее труда.

Доводы ответчика. Представитель ответчика иск не признал, указав, что В. была не переведена, а перемещена на другое рабочее место, при этом условия ее труда не ухудшились. Однако к работе на новом рабочем месте В. не приступила, поэтому был издан приказ о ее увольнении за прогул.

Ход судебного заседания. В ходе судебного разбирательства было установлено, что В. была принята в ГУП 1 января 2006 г. на должность рабочей комплексной уборки и содержания домовладений. Ее рабочим местом были определены подъезды 5 и 6-й дома №16 по улице М. Обе стороны данный факт не отрицали. Приказом работодателя с 1 июня 2006 г. В. была перемещена на другое рабочее место – в подъезд 2 дома № 23 по улице М. Ответчик пояснил, что перемещение произведено в связи с производственной необходимостью, т. к. двор готовился к номинации на «лучший двор», а подъезды 5 и 6, где работала В., убирались плохо. В связи с этим было принято решение переместить В. на другое рабочее место. О перемещении на другое рабочее место В. была уведомлена по телефону накануне, однако выйти на работу на новое рабочее место отказалась. Признавая, что нормативы уборки в подъездах 5 и 6 дома №16 отличаются от нормативов в подъезде 2 дома № 23, ответчик, тем не менее, настаивал на том, что условия труда В. при таком перемещении улучшились. В связи с отказом В. выйти на новое рабочее место приказом от 04.06.06 она была уволена с 1 июня 2006 г. по подпункту «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ (за прогул). Допрошенные свидетели М., Н., Г. показали, что В. с 1 июня 2006 г. к работе в подъезде 2 дома № 23 по улице М. не приступала. В этом подъезде убиралась Г., в подъездах 5 и 6 работала Н. Свидетельница Н. показала, что 1 июня 2006 г. вышла на работу в подъезды 5, 6 дома №16 по указанию руководства. В. появилась на работе около 11 часов, когда Н. почти всю работу выполнила. В. пришла забрать вещи и в этот день своих трудовых обязанностей не исполняла. Свидетели М. и Ф. показали, что В. 1 июня 2006 г. писала объяснительную записку по факту невыхода на работу в подъезд 2 дома № 23 по улице М., а 3 и 4 июня 2006 г. сдавала свой инвентарь.

В судебном заседании В. пояснила, что к работе на новом рабочем месте 1 июня 2006 г. она не приступила, так как условия труда в связи с изменением места работы значительно ухудшились. По ее утверждению, подъезды 5 и 6 дома №16 по улице М. являются 10-этажными, а подъезд 2 дома № 23 – 17-этажным, поэтому мусоросборник убирать труднее. Кроме того, истица настаивала на том, что на новом рабочем месте не только ухудшаются условия труда, но и изменяются нормативы уборки. Судом были проанализированы нормы обслуживания по санитарному домовладению, а также расчеты заработной платы за уборку территории. Согласно расчету количество квадратных метров убираемого В. асфальта 1, 2 и 3-й категории изменилось, кроме того, изменилось количество квадратных метров убираемых лестничных клеток, мусорокамер, которое зависит от числа проживающих в доме, следовательно, изменились характеристики условий труда. В связи с этим соответственно изменяются условия оплаты труда. Согласно представленному ответчиком расчету заработная плата В. в связи с изменением характеристик условий труда уменьшилась бы с 11 320 руб. 86 коп. до 8 234 руб. 12 коп. Таким образом, судом было установлено, что в связи с изменением В. рабочего места (подъезд 2 дома № 23 по улице М. вместо подъездов 5 и 6 дома №16 по улице М.) были кардинально изменены условия ее труда. Согласно статье 57 ТК РФ существенными условиями трудового договора являются место работы, дата начала работы, конкретная трудовая функция, характеристика условий труда, условия оплаты труда. Кроме того, в соответствии со статьей 73 ТК РФ об изменении существенных условий труда работник должен был быть уведомлен в письменной форме не позднее, чем за 2 месяца до их изменения. Судом было установлено, что В. не была уведомлена в письменной форме за 2 месяца об изменениях условий труда, места работы и оплаты труда.

С доводами ответчика, который полагал, что согласие В. на перевод не требовалось, так как она была перемещена без изменения трудовой функции, суд не согласился. Поскольку согласно представленному расчету при перемещении В. на другое рабочее место оплата труда работницы изменилась, а именно, снизилась в связи с уменьшением объема работ, следовательно, были изменены существенные условия трудового договора.

Читайте также:  Квартира мат капитал при разводе ипотека

Постановление Пленума Верховного суда РФ от 17.03.04 № 2 содержит аналогичную норму, согласно которой в случае признания перевода незаконным увольнение за прогул не может считаться обоснованным и работник подлежит восстановлению на работе. При этом обязанность представить доказательства, свидетельствующие о законности самого перевода (ст. 72 и 74 ТК РФ), возложена на работодателя.

Суд постановил: поскольку перевод В. на другое рабочее место произведен с нарушением требований трудового законодательства, требования истицы в части восстановления на работе и взыскания средней заработной платы за время вынужденного прогула подлежат удовлетворению. Требования В. в части взыскания морального вреда суд признал подлежащими удовлетворению частично. В силу того, что истица не представила суду доказательств соразмерности причиненного ей морального вреда и предъявляемых требований на сумму 10 000 рублей, суд, сообразуясь с требованиями разумности и справедливости, пришел к выводу, что сумма компенсации морального вреда составит 3 000 руб.

Перемещение работника на другое рабочее место не является переводом и не требует согласия работника, если оно осуществляется в другое структурное подразделение этой же организации, и если это перемещение не влечет за собой изменения трудовой функции и изменения существенных условий трудового договора (ч. 3 ст. 72 ТК РФ

Признание незаконным перевода работника на другую работу

В соответствии со ст. 72.1 Трудового кодекса РФ, перевод работника на другую работу – это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник, при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод возможен только с письменного согласия работника либо при наступлении чрезвычайной ситуации (производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии и пр.).

В случае, если перевод работника повлек за собой ухудшение условий труда, уменьшение заработной платы или существенное изменение трудовых функций, перевод считается незаконным. Каждый человек имеет право знать, в каких условиях, за какую зарплату он будет работать и какую работу будет выполнять, поэтому на все эти обстоятельства требуется письменное разрешение работника.

Закон предусматривает случаи временного перевода работника на другую работу. В соответствии со ст. 72.2 Трудового кодекса РФ такими случаями являются:

  • Производственная необходимость (ликвидация стихийного бедствия, аварии на производстве и пр.). Временный перевод работника по этому основанию допускается на срок не более одного месяца;
  • Временное отсутствие другого работника в случае необходимости его замещения. Срок перевода по этому основанию является сроком выхода на работу основного работника;
  • Простой по технологическим или экономическим причинам (отсутствие специализированной необходимой техники, тяжелое финансовое положение работодателя и пр.).

При любом переводе необходимо учитывать состояние здоровья работника. Перемещение или перевод работника на работу, которая ему противопоказана по состоянию здоровья, запрещается.

Признать незаконным перевод возможно, как в досудебном, так и в судебном порядке. Срок исковой давности по таким делам составляет три месяца, при подаче искового заявления в суд работник освобождается от уплаты госпошлины. Если в результате перевода произошли снижение заработной платы работника, через суд можно взыскать с работодателя разницу в суммах выплат. Решение суда о признании незаконным перевода работника на другую работу подлежит немедленному исполнению. Если работодатель не исполняет решение суда добровольно, необходимо обратиться в службу судебных приставов для предъявления исполнительного листа к исполнению.

Если работодатель осуществил Ваш незаконный перевод или перемещение на другую работу, обратитесь за консультацией к опытному специалисту – адвокату по трудовым спорам. Он поможет Вам восстановить справедливость, а также получить компенсацию за нарушение Вашего права.

Примеры результатов работы наших адвокатов

по признанию незаконным перевода работника на другую работу

  • Признание перевода работника на другую работу незаконным;
  • Признание перемещения работника на другую работу незаконным;
  • Взыскание разницы среднемесячного заработка при временном переводе на другую работу;
  • Признание незаконным перевода на другую работу при отсутствии согласия работника;
  • Восстановление работника на прежнем месте работы после незаконного перевода в другую местность;
  • Взыскание денежной компенсации с работодателя вследствие незаконного перевода работника на другую работу.

Услуги адвоката при признании незаконным

перевода работника на другую работу

  1. Развернутая юридическая консультация адвоката, специализирующегося на трудовых спорах;
  2. Изучение ситуации и определение незаконности действий работодателя по проведению перевода/перемещения работника;
  3. Определение алгоритма действий работника и наилучшего способа защиты нарушенного права;
  4. Правовая экспертиза документов-оснований для проведения перевода/перемещения работника;
  5. Взаимодействие с работодателем;
  6. Взаимодействие с комиссией по трудовым спорам и трудовой инспекцией (при необходимости);
  7. Составление проектов жалоб в комиссию по трудовым спорам и трудовую инспекцию;
  8. Подача жалобы и осуществление контроля за ее рассмотрением и исполнением;
  9. Помощь в осуществлении работником сбора необходимых документов и доказательств незаконности проведенного в отношении него перевода/перемещения;
  10. Расчет суммы взыскания с работодателя разницы в среднемесячной зарплате;
  11. Составление и подача в суд искового заявления и других процессуальных документов;
  12. Защита прав работника на заседаниях суда до вынесения окончательного решения;
  13. Обжалование судебного решения (если потребуется);
  14. Контроль за исполнением решения суда со стороны работодателя;
  15. Представление исполнительного листа судебным приставам.

Услуги адвоката по трудовым спорам:

  • Досудебное урегулирование трудовых споров
  • Взыскание долгов по заработной плате
  • Признание увольнения незаконным
  • Споры об увольнении работника в связи с сокращением штата
  • Признание незаконным перевода работника на другую работу
  • Оспаривание дисциплинарного взыскания
  • Взыскание с работника причиненного организации вреда

Мы на ТВ

НАША МИССИЯ

Видео отзывы

пять простых этапов сотрудничества

  • Позвоните нам
    +7 (925) 016-00-37
    или
    оставьте заявку
  • Адвокат пригласит Вас на консультацию на которой изучит ситуацию и предложит варианты решения Ваших проблем
  • У Вас появляется возможность заключить договор с опытным адвокатом изучившим Вашу проблему
  • Адвокат подготовит необходимые документы, найдет доказательства необходимые для победы в суде
  • Адвокат обеспечит эффективную защиту, представит Ваши интересы, добьется решения проблем

Наши победы

Наши победы 1 (4)

Обстоятельства дела

контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент

Проблематика

контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент

Результат

контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент контент

Правовые последствия незаконного перевода и увольнения

Обзоры КонсультантПлюс

Законные основания для увольнения

Основания для расторжения договора подробно описаны в статье 77 ТК РФ , поскольку законодатель стремится предусмотреть и максимально урегулировать каждый из возможных вариантов, который могут выбрать стороны. В качестве легитимных причин для прекращения трудовых отношений можно выделить следующие:

  • по инициативе работника ( ст. 80 );
  • по инициативе работодателя ( ст. 71 и ст. 81 );
  • соглашение сторон. То есть договор может быть расторгнут в любой срок и на любых условиях, определенных сторонами в специальном соглашении ( ст. 78 ТК РФ и Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2);
  • истечение срока договора ( ст. 79 );
  • перевод к другому работодателю;
  • отказ сотрудника работать после смены собственника или подведомственности организации ( ст. 75 );
  • отказ сотрудника работать после изменения условий договора ( ст. 74 );
  • отказ сотрудника перевестись на другую должность по медицинским показателям, которые были выявлены в ходе периодического профосмотра ( ст. 73 );
  • несогласие работника на переезд вместе с работодателем ( ст. 72.1 );
  • обстоятельства, не зависящие от воли сторон (например, призыв в армию или стихийное бедствие, все перечислено в статье 83 ТК РФ );
  • заключение договора с нарушением действующего законодательства ( ст. 84 );
  • другие основания, предусмотренные действующим законодательством.

Что же касается законного основания для перевода, то статья 72.1 ТК РФ дает однозначный ответ: перевести сотрудника на другую работу, в другой отдел, в другую местность можно только с его письменного согласия, если это влечет за собой изменение условий трудового договора.

Независимо от того, что стало причиной для расторжения контракта, работодателю необходимо максимально ответственно подойти к оформлению увольнения, чтобы в будущем не возникло проблем с трудовой инспекцией или судом.

Увольнение или перевод работника расцениваются судом как неправомерные в случае, если:

  • нарушен предусмотренный законодательством порядок прекращения трудовых отношений либо перевода;
  • основание не соответствует перечню, приведенному в ТК РФ.

Наиболее распространенные нарушения

  1. Несоблюдение порядка увольнения при совершении сотрудником дисциплинарного проступка ( ст. 192 и 193 ТК РФ ). Наиболее распространенные ошибки работодателя:
    • отсутствие письменной объяснительной от провинившегося работника;
    • нарушение трудовой дисциплины не было грубым (их виды перечислены в ст. 81 ТК РФ ), и ранее сотрудник не получал дисциплинарных взысканий;
    • увольнение за проступок, за который уже назначено дисциплинарное взыскание;
    • нарушен срок привлечения к ответственности. Согласно ст. 193 ТК РФ, дисциплинарное взыскание должно быть применено не позднее месяца со дня обнаружения проступка, за вычетом времени болезни, отпуска и времени, необходимого для получения мнения профсоюза;
    • не учитывалась причина совершения проступка (может, это была вынужденная мера), степень вины и тяжесть совершенного деяния.
  2. Несоблюдение процедуры сокращения, прописанной в статье 180 ТК РФ . Так, сотрудник будет восстановлен на работе, если:
    • он не был уведомлен о сокращении за два месяца до начала мероприятий;
    • он имел право преимущественного оставления на работе. Статья 179 ТК РФ устанавливает, что к таким работникам относятся те, кто, по сравнению с другими. имеет высокую квалификацию и производительность труда, кто является единственным кормильцем, имеет двух и более детей, кто получил травму на производстве и т. п.;
    • ему не предложили другую должность, хотя таковая имелась в компании.
  3. Неоправданное использование формулировки «несоответствие занимаемой должности» (п. 3 ст. 81 ТК РФ ) или по медицинским показаниям. Расторжение контракта может быть оспорено в суде, если:
    • не была проведена аттестация сотрудника, подтверждающая отсутствие у него необходимых знаний и квалификации, или процедура аттестации была нарушена (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
    • нет медицинского заключения, которое бы подтвердило наличие проблем со здоровьем, которые препятствуют выполнению работы (п. 8 ст. 77 РФ ).
  4. Незаконное увольнение на испытательном сроке. Сотрудник будет снова допущен к работе по решению суда, если за 3 дня до увольнения ему не предоставили мотивированное уведомление о том, что он не справляется с должностными обязанностями (ч. 3 ст. 71 ТК РФ ), а также отсутствуют письменные подтверждения того, что работник не справился с испытанием.
  5. Трудовой договор расторгли во время пребывания работника на больничном или в отпуске, за исключением случаев, когда предприятие ликвидируется или ИП прекращает свою деятельность.
  6. Невыплата заработной платы за отработанные дни, компенсации за неиспользованный отпуск или выходного пособия в случае сокращения. Напоминаем, что при сокращении уволенный сохраняет заработную плату на период трудоустройства до трех месяцев после сокращения ( ст. 178 ТК РФ ). Также ему полагается выходное пособие, размер которого, по общему правилу, составляет среднемесячный заработок (ч. 4 ст. 178 ТК РФ).

Правовые последствия незаконного увольнения работника

Если сотрудник считает, что с ним расторгли контракт незаконно, то он имеет право обратиться в комиссию по трудовым спорам либо подать иск в суд с требованием о восстановлении на работе и выплате ему среднемесячной заработной платы за вынужденный прогул ( ст. 394 ТК РФ ). Если после возникшего конфликта работник не захочет возвращаться, то произвести все необходимые выплаты работодатель все равно обязан. Такой же инструмент защиты предусмотрен и в случае незаконного перевода на другое рабочее место либо при неправомерном увольнении в порядке перевода в другую фирму.

Стоит отметить, что если за время вынужденного прогула были увеличены тарифные ставки, то средняя зарплата должна быть пересчитана в соответствии с повышенными тарифами.

В качестве основания для восстановления в должности и выплате компенсации будет выступать решение суда и исполнительный лист ( ст. 428 ГПК РФ ).

Помимо компенсации за прогул, работник имеет право потребовать у организации возместить ему моральный вред. Размер морального ущерба определяется либо соглашением сторон, либо через суд и взыскивается независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба ( ст. 237 ТК РФ ).

Что касается оформления записи в трудовой книжке, то если работник решит воспользоваться возможностью возвращения на работу, руководитель организации обязан внести в нее пометку о том, что запись об увольнении является недействительной. Если же сотрудник предпочтет уйти, то по его заявлению орган, рассматривающий трудовой спор, может принять решение об изменении формулировки основания увольнения на «увольнение по собственному желанию».

Добавить комментарий

Adblock
detector