Порядок проверки нового сотрудника

Порядок проверки нового сотрудника. Что значит «испытательный срок пройден»?

Любой работодатель, согласно трудовому законодательству, имеет право проверить нового сотрудника в условиях реальной работы, то есть, назначить для него испытательный срок. Ведь нужно же быть уверенным, что данный работник достаточно компетентен, обладает необходимыми профессиональными качествами и подходит для этой работы.

С другой стороны, за время испытательного срока человек делает выводы и четко определяет для себя – комфортно ли ему будет в дальнейшем работать в этом коллективе, устраивает ли его заработная плата или стоит поискать другой вариант.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону 8 (800) 350-29-87 . Это быстро и бесплатно !

Законодательные основы

В трудовом договоре обязательно должен быть пункт о прохождении испытательного срока (ИС) с указанием его продолжительности. О том, обязательно ли оформлять трудовой договор на испытательном сроке, читайте тут, а из этой статьи вы узнаете об оформлении ИС в срочном и постоянном трудовом договоре.

Если предприятие существует уже не первый год, то обычно разрабатывается свой определенный алгоритм проверки новых сотрудников в течение испытательного периода. Для этого, руководством, разрабатывается специальное положение.

В Трудовом Кодексе установлены некоторые категории работников, для которых запрещено вводить период испытаний:

  • беременные женщины;
  • молодые люди, которым не исполнилось 18 лет;
  • специалисты, которые оформляются в порядке перевода, поступившие по конкурсу и некоторые другие.

Что такое положение о порядке прохождения ИС?

В этом документе очень подробно расписаны общие положения о порядке прохождения проверочного периода и конкретно расписывается сам порядок.

  1. Обозначаются задачи и цели, критерии, по которым будет оцениваться испытуемый.
  2. Определяются сроки и причины, по которым возможно их сократить (его продолжительность не может превышать 3 месяца – ст. 70 ТК РФ).
  3. Назначается куратор, составляется индивидуальный план на период проверки профпригодности.
  4. Прописывается порядок и срок отчетности по результатам испытания.
  • Скачать бланк положения о порядке прохождения испытательного срока
  • Скачать образец положения о порядке прохождения испытательного срока

Начало

Испытательный срок всегда начинается с самого первого рабочего дня. Невозможно установить его, если человек какое-то время уже отработал на предприятии (хотя бы несколько дней).

Как пройти?

Чтобы хорошо завершить этот испытательный период, ничего особенного предпринимать не нужно, требуется всего лишь добросовестно и качественно выполнять все задачи, которые ставит руководство. Предварительно стоит внимательно изучить свою должностную инструкцию, свои обязанности, не стесняться спрашивать совета у опытных коллег.

К грамотной критике нужно прислушиваться, адекватно на нее реагировать и исправлять свои недочеты и ошибки. Для каждого сотрудника на этот период составляется конкретный индивидуальный план, в котором обозначены контрольные задачи.

План работ

  1. Что это такое?

Это такой документ, содержащий несколько тематических разделов, в каждом из которых включены следующие вопросы:

  • Конкретная задача для работника (профессиональная).
  • Сроки ее исполнения (точное количество часов или дней).
  • Фактический результат.
  • Ожидаемый результат.
  • Комментарии куратора.

Кто составляет?

Обычно составлением такого плана занимается опытный сотрудник отдела кадров или непосредственный руководитель.
Для чего нужен?

План составляется для того, чтобы понять, способен ли данный работник эффективно и грамотно выполнять свои должностные обязанности, и для того, чтобы в дальнейшем избежать возможных конфликтных ситуаций.

Образец задания на испытательный срок (примерный план) можно скачать ниже:

Задачи

Допускается ставить задачи только те, которые соответствуют должностным обязанностям испытуемого. Также нужно учитывать возможность объективной оценки по результатам их выполнения.

Адаптация сотрудника

Адаптация в любом коллективе – процесс непростой, ведь новый человек вливается в сложившуюся команду. Конечно, ему нужно помочь, не оставлять без поддержки и на время испытательного срока назначить ему в помощь куратора.

Кто наблюдает за новичком в этот период?

К участию за наблюдением и контролем правильности исполнения задач могут привлекаться:

  1. непосредственный руководитель испытуемого работника;
  2. наставник;
  3. куратор;
  4. наблюдатель.

Допускается, также, создание комиссий, но такая практика подходит обычно только для крупных предприятий.

На что смотрят?

На протяжении этого периода наблюдают за:

  • умением к быстрому овладению различными навыками и обучению;
  • качеством исполнения должностных обязанностей;
  • желанием и способностью быстро исправлять ошибки;
  • соблюдением трудовой дисциплины и внутреннего распорядка;
  • как человек справляется с неожиданными проблемами и со стрессом;
  • коммуникабельностью, умением общаться.

Окончание испытания

Аттестация по окончании этого временного периода, пожалуй, самый идеальный вариант его завершения. То есть, новый сотрудник проходит точно такую же проверку (соответствия должности), как и все остальные, согласно положению об аттестации, разработанному в организации.

Когда заканчивается?

Этот срок считается завершенным, когда заканчивается временной период, установленный для ИС (он обозначен в трудовом договоре).

Результаты

Результаты в конце этого испытания могут оказаться как положительными, так и отрицательными. Ну, конечно, отрицательный результат встречается гораздо реже, потому что обычно уже в первые 3 – 4 недели становится понятно – справляется ли человек с поставленными задачами или нет. Поэтому чаще всего с неподходящим сотрудником, который ну никак «не тянет», расстаются раньше.

Отчет

Самый важный документ – это отчет о прохождении, который подготавливается после окончания испытаний. В нем как раз и отражается способность работника исполнять свои должностные обязанности.

    Кто пишет?

Составляется отчет обычно куратором, закрепленным за испытуемым.
Как его составить?

Составить отчет несложно, он должен четко соответствовать конкретному испытательному плану, разработанному ранее. Расписать следует его подробно, по каждой поставленной в плане задаче – как выполнена, какие были допущены ошибки, как они исправлялись. Удобно в подобном отчете использовать оценку по шкале баллов, это будет выглядеть более объективно.
В какой период?

Характеристика

Характеристику на сотрудника после периода испытаний составляет его непосредственный руководитель. В ней отражаются не только его деловые качества, но и способность работать в коллективе, мобильность, социальная адаптация, уровень культуры и стрессоустойчивости. Далее эта характеристика прикрепляется к отчету (по результатам испытаний).

Заключение о прохождении

Заключение – это уже итоговый документ, его готовят на основании двух предыдущих (отчета и характеристики). В этом документе анализируют и обобщают все результаты трудовой деятельности во время обозначенного периода.

Пример заключения о прохождении испытательного срока можно скачать ниже:

Действия работодателя по истечении ИС

По окончании действия испытательного срока, после того, как вся нужная документация подготовлена, работодатель изучает ее и дальше уже принимает решение — нужен такой работник или он не подходит. Соответственно, от этого решения зависят дальнейшие события, происходит либо увольнение, либо человек становится равноправным членом коллектива.

Как оформляется работник после испытания?

Часто происходит так, что испытательный срок уже закончился, а сотрудник продолжает работать, это означает (согласно ст. 71 ТК РФ) что испытание успешно пройдено. То есть, получается, что работодатель может и не уведомлять человека об этом. Но лучше все-таки это сделать, чтобы настроить своего работника на успешную деятельность в дальнейшем.

Если же по окончании периода испытания получена неудовлетворительная оценка, то человек должен быть предупрежден за 3 дня до даты увольнения (ст. 71 ТК РФ), в письменном виде и под роспись.

Причина увольнения по инициативе работодателя, обязательно, должна быть юридически грамотно сформулирована. Лучше всего ее подкрепить документально, это могут быть акты о невыполнении обязанностей, жалобы от клиентов, а также служебные записки или докладные, которые в течение проверочного периода составлялись куратором и непосредственным начальником.

Нужно ли составлять приказ об окончании?

Такой приказ нужен только в том случае, если испытательный период завершился досрочно (был сокращен).

Заключение

Практика чаще всего показывает, что испытательный срок все-таки нужен. Не так просто подобрать квалифицированного, умного, подходящего для определенной работы сотрудника. Ведь человек на собеседовании может заинтересовать, произвести очень хорошее впечатление, но как он сможет справиться с конкретными должностными обязанностями – это возможно понять только в деле.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему – позвоните прямо сейчас:

8 (800) 350-29-87 (Москва)
8 (800) 350-29-87 (Санкт-Петербург)

Испытательный срок: справочник кадровика

ТК предоставляет работодателю право установить испытательный срок. Целью установления испытательного срока является проверка соответствия работника поручаемой работе.

Разберем самые частые проблемные вопросы, связанные с установлением, прохождением испытательного срока, а также расторжением трудового договора во время испытательного срока.

В отношении кого нельзя устанавливать испытательный срок

  • лиц, поступающих на замещение должности по конкурсу;
  • беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 1,5 лет;
  • лиц, не достигших возраста 18 лет;
  • лиц, получивших среднее специальное или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение 1 года со дня получения профессионального образования;
  • лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
  • лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
  • лиц, принимаемых на работу на срок до 2 месяцев;
  • других лиц, круг которых установлен законом или коллективным договором.

Важно! Условие об установлении испытательного срока в обязательном порядке должно содержаться в трудовом договоре и в приказе о приеме на работу. Если же работодатель не отразит в договоре условие об испытании, то будет считаться, что испытание не установлено, и работник окончательно принят в организацию со дня, установленного в трудовом договоре, либо с даты заключения договора.

В данной ситуации, если работник будет уволен в связи с непрохождением испытания и впоследствии обратится в суд с соответствующим исковым заявлением, действия работодателя будут признаны незаконными, работника восстановят на работе. Работодателя не «спасет» даже тот факт, что работник умышленно не сообщил о невозможности установления в отношении него испытательного срока.

При принятии на работу отца-одиночки, воспитывающего ребенка до полутора лет может возникнуть вопрос о том, распространяется ли на такого отца вышеуказанное правило, так как ТК РФ содержит запрет, касающийся только матерей. Ответ на этот вопрос дал Верховный суд РФ в своем Постановления Пленума от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» (далее — Постановление № 1). Согласно пункту 9 Постановления № 1 запрещено устанавливать испытание при приеме на работу беременным женщинам, женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, касается и других лиц, воспитывающих детей в возрасте до полутора лет без матери. Если таким работникам было назначено испытание, то расторжение трудового договора с ними по результатам испытания не допускается.

Срок испытания

Если же трудовой договор заключается с руководителем (заместителем руководителя) организации, главным бухгалтером (заместителем главбуха), руководителем филиала либо представительства, то срок испытания может устанавливаться до шести месяцев, если, опять же, иное не установлено федеральным законом.

При этом особые условия установлены для государственных гражданских служащих. В соответствии с пунктом 1 статьи 27Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» для поступающих на службу срок может составлять от трех месяцев до года.

Важно! Испытательный срок продлевать нельзя. По истечении испытательного срока работодатель может либо уволить работника, либо принять решение об успешном прохождении испытания.

Стоит отметить, что прохождение испытательного срока в полном объеме не является обязательным. Работодатель вправе уменьшить срок испытания в случае, если придет к выводу, что работник справляется со своими должностными обязанностями, либо наоборот — не справляется. В таком случае работодатель издает соответствующий приказ.

Течение испытательного срока начинается с первого рабочего дня вне зависимости от того, каким числом датируется трудовой договор.

В трудовой книжке ни установление работнику испытательного срока, ни его окончание не фиксируются.

Как проходит испытательный срок

В первую очередь, запрет на ограничение прав испытуемого касается заработной платы: работнику нельзя занижать заработную плату на период испытательного срока. Также работнику в период испытания должны начисляться премии, если работником были выполнены условия для премирования.

Работник, проходящий испытание, должен соблюдать трудовую дисциплину. Поэтому работодатель в случае неисполнения или ненадлежащего исполнения работником трудовых обязанностей, вправе привлечь испытуемого к дисциплинарной ответственности с применением любого предусмотренного взыскания (замечание/выговор/увольнение по соответствующим основаниям).

Кроме того, как и при заключении договора без установления испытательного срока, необходимо ознакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором в соответствии с частью 3 статьи 68 ТК РФ.

Как завершить прохождение испытательного срока

То есть, если в последний день испытательного срока работодатель не предпринял попыток увольнения, не указал, что работник не соответствует должности, испытание автоматически считается пройденным успешно, и работник продолжает свою работу.

На законодательном уровне способ определения соответствия испытуемого сотрудника требованиям работодателя не установлен, поэтому именно на этом этапе у работодателя возникают проблемы, особенно, когда работодатель хочет уволить такого работника.

Способы определения соответствия (проверки) испытуемого могут различаться в зависимости от специфики производства, должности сотрудника, организации рабочего процесса.

В случаях, когда для сотрудников устанавливаются планы, результат работы наглядно отражается в отчетах о выполнении плана. Когда же выполняемая работа не может быть оценена количественно, работодателю стоит разработать специальное положение, регламентирующее порядок и способ определения результатов испытания. Также в период испытательного срока необходимо четко фиксировать все факты, когда работник не справлялся с порученной ему работой, не выполнял заданий, относился халатно к своим трудовым обязанностям.

В случае, когда работодатель пришел к выводу о том, что работник не прошел испытание, работник увольняется по инициативе работодателя. Работник должен быть предупрежден в письменной форме с указанием причин не позднее, чем за три дня до даты увольнения. Дата увольнения не должна выйти за пределы испытательного срока. Если дата увольнения хотя бы на один день выйдет за пределы испытательного срока, то в день увольнения работник будет считаться прошедшим испытание и не может быть уволен в связи с неудовлетворительным прохождением испытания.

Законодательство не обязывает работодателя собирать какой-либо пакет документов, подтверждающих непрохождения испытания. Однако, чтобы обезопасить себя, советуем в период прохождения испытания требовать с работника, к примеру, отчеты о проделанной работе, на основании которых и можно делать выводы о прохождении испытания.

Кроме того, не исключена ситуация, когда работник посчитает, что занимаемая должность, характер работы не для него. В таких случаях работник обязан подать заявление об увольнении не позднее, чем за три дня до момента расторжения договора.

Как правильно организовать испытательный срок сотрудника


Многие недооценивают испытательный срок, и испытательный срок сотрудника у них в организации является формальностью. Почему так происходит? Тут несколько причин: не задумываются над этим; лень выстраивать процесс испытательного срока; не знают как выстроить процесс испытательного срока. В данной статье мы с вами поговорим как правильно выстроить процесс испытательного срока сотрудника.

Мы не будем обсуждать почему руководители не задумываются о выстраивании процесса испытательного срока, а также почему руководителям лень его выстраивать. Мы проведём время с пользой и обсудим вопрос правильного выстраивания процесса испытательного срока. Сразу оговорюсь, что описанный мной процесс — не панацея и не единственно правильное решение, так как сколько людей — столько мнений и методик выстраивания процессов. Я донесу до вас информацию как выстраиваю данный процесс я, а вы или полностью перенимаете методику, или на основании моего опыта выстраиваете нечто своё. Также прошу обратить внимание на специфику моей работы. Я работаю в сфере тестирования программного обеспечения и качества.

Откуда ноги растут

Впервые став руководителем отдела я задумался над вопросом «как правильно выстраивать процессы со смежными подразделениями и в самом отделе». Я мог бы сразу погрузиться в текучку и заниматься тем, что сейчас важнее всего, однако это не дальновидно, ведь руководитель должен мыслить масштабнее, определять будущие риски, которые могут появляться в будущем, видеть возможности и т.д. После этого я впервые начал стандартизировать работу отдела и прорабатывать внутренние стандарты и процессы. Спустя много лет я продолжаю совершенствовать разработанные много лет назад стандарты и методики. Это многократно помогало отделу и лично мне в работе.

Зачем это нужно

Некоторые из читателей могут задать вопрос “Зачем нужно правильно выстраивать процесс испытательного срока сотрудника?”. В ответ я задам встречный вопрос:
— Вы когда-нибудь увольняли на испытательном сроке ленивого сотрудника, который не хочет работать, но хорошо знает трудовое законодательство и который может оспорить решение работодателя о его увольнении, так как на испытательном сроке перед ним не ставились формально зафиксированные задачи?

Если нет, то вам крупно повезло, так как вы не смогли бы уволить такого сотрудника, ведь его в судебном порядке могут восстановить в занимаемой должности и вам придётся с ним работать.

Это одна сторона медали.

С другой стороны организовав правильно процесс испытательного срока сотрудника вы чётко даёте ему понять что от него ожидается и что конкретно ему необходимо делать, и чего он должен достичь к концу испытательного срока. Если у сотрудника будет чёткое понимание, то он сможет чётко идти к поставленной перед ним цели, приносить пользу компании и развиваться в нужном направлении.

Организация процесса испытательного срока

Далее описываю процесс, который выстраиваю у себя в отделах.

Какие обязательные артефакты нужны для испытательного срока:
— должностная инструкция;
— лист оценки сотрудника на испытательный срок;
— программа введения сотрудника в должность.

Зачем нужна должностная инструкция я описывал в статье Должностная инструкция инженера по тестированию программного обеспечения и прикладывал к статье примеры должностных инструкций тестировщиков.

Лист оценки сотрудника на испытательный срок — документ, в котором указывается наставник, перечислен перечень задач, которые сотрудник должен выполнить на испытательном сроке, критерии выполнения задач, а также определённые характеристики и результаты заполняемые в середине и в конце испытательного срока.

Количество и сложность задач могут зависеть от должности, на которую принят новый сотрудник. В качестве примера в конце статьи прикладываю лист оценки сотрудника для специалиста по тестированию.

Как поступаем с этим документом? При приёме сотрудника на работу прописываем в листе задачи с критериями приёмки и даём сотруднику ознакомиться под роспись, рассказав что от него ожидается. После прохождения половины испытательного срока проверяем знания сотрудника по установленным критериям, если сотрудник соответствует нашим критериям, то испытательный срок продолжается. В конце прохождения испытательного срока также проверяем знания сотрудника по установленным критериям, если сотрудник соответствует нашим критериям, то он становится постоянным членом нашей команды.

Правила:
— Критерии на середине и в конце испытательного срока должны отличаться.
— Проверка знаний может проводиться командой, в которой работает сотрудник, с вашим участием.
— Результаты проверки знаний фиксируются в листе оценки сотрудника.
— Если сотрудник не соответствует установленным критериям, то принимается решение о подтягивании знаний сотрудником или увольнении сотрудника.

Программа введения сотрудника в должность — описанная последовательность действий при введении сотрудника в должность, которая должна учитывать поставленные задачи в листе оценки сотрудника.

Программа введения сотрудника в должность является подробным алгоритмом действий и используется руководителем или наставником новичка.

Когда сотрудник входит в должность, то он ещё не знает систему, с которой предстоит работать, не знает стандартов работы отдела, не знает с кем и как взаимодействовать в компании. Мы не можем поставив сотруднику задачи на испытательный срок через день требовать от него знаний всего. Мы должны сотрудника постепенно вводить в должность и постепенно повышать сложность задач и уровень ответственности. Как это сделать? Ответ: проработать программу введения сотрудника в должность. В качестве примера в конце статьи прикладываю программу введения сотрудника в должность для специалиста по тестированию, данная программа соответствует прикладываемому листу оценки сотрудника.

Не забываем на испытательном сроке сотрудника постоянно обучать. Нельзя предоставлять сотрудника самому себе и потом ожидать от него каких-то результатов. Постоянно направляйте сотрудника в нужном направлении.

Подводим итоги

Организовывая процесс испытательного срока для сотрудника действуем по определённому алгоритму.

До принятия сотрудника на работу:
— Создаём стандарты и регламенты отдела.
— Создаём и утверждаем должностную инструкцию.
— Создаём лист оценки сотрудника на испытательный срок.
— Разрабатываем порядок введения сотрудника в должность.
— Убеждаемся, что в договоре сотрудников есть пункт об испытательном сроке, в противном случае сотрудник будет принят на работу без испытания.

В момент принятия сотрудника на работу:
— Сотрудник знакомится с должностной инструкцией под роспись.
— Сотрудник знакомится с листом оценки сотрудника под роспись.

После принятия сотрудника на работу:
— Сотрудник проходит испытательный срок по листу оценки сотрудника и порядка введения сотрудника в должность.

Документы

В архиве находится два документа:
— лист оценки на испытательный срок;
— программа введения сотрудника в должность.

Как пройти испытательный срок новому сотруднику

Смена работы это ответственный шаг, приходя в новую компанию, каждый надеется остаться там надолго, чтобы был хороший коллектив, руководитель адекватный, платили много и в срок, задачи были круты и т.д., в общем полный all инклюзив и по ГОСТу.

У каждого на этом этапе свои ожидания, работодатель ждет результатов, сотрудник ждет отдачу в виде своих профессиональных, материальных и личных перспектив.

Есть организации, где система наставничества и адаптации налажена. Проходят промежуточные встречи с HR-ом и руководителем, есть наставник, но это идеальная картина мира, по факту не всегда такое есть, а если есть, то вам очень повезло! Пройти испытательный срок будет проще. Отдавайте себе отчет в том, что если вы попали в молодую компанию или в стартап, то с большей вероятностью, вам придется проявлять инициативу в своем погружении в бизнес процессы.

Многим выдают бренд бук, где есть ответы на частые вопросы и информация по компании, отделам и прочим бытовым вещам.

Предлагаем небольшой свод рекомендаций, для успешного прохождения ИС по блокам:

Дисциплина и регламенты

  • узнать режим работы (начало и конец рабочего дня, обед, выходные, переработки и т.п.)
  • есть ли система штрафов и поощрений
  • где находится общая информация по работе компании
  • кто отвечает за адаптацию новых сотрудников
  • корпоративная культура и что в нее входит (правила / традиции / дресс-код)
  • где общаются все сотрудники (CRM / чаты / мессенджеры)

Знать всех в лицо

  • познакомиться с высшим руководством
  • знать своего наставника и руководителя
  • запросить телефонные номера всех сотрудников с именами и должностями
  • знать администрацию (финансы / юристы / HR)
  • есть ли в коллективе разделение на группы, кто авторитет

Общение

  • Не быть с первых дней открытой, но и закрытой книгой!
  • Выдавать информацию о себе по мере необходимости
  • Ни сплетничать, ни ввязываться в интриги, не обсуждать прошлых работодателей и тд.
  • Найдите единомышленников / авторитетных сотрудников и примкните к их группе

План работы

  • запросить свой план работы на ИС у руководителя
  • расставить для себя сроки и приоритеты на каждый этап
  • ни суетиться, ни хвататься за все и сразу, держать и повышать ритм постепенно
  • уточнить как будет проходить закрытие ИС (тест, опрос, задание и т.д.)

Соблюдение сроков

  • придерживаться всех сроков сдачи работы
  • предупреждать заранее и аргументировать причины, если не укладываетесь
  • нести ответственность за свои обещания и слова

Адекватность к обратной связи / критике

  • запрашивать обратную связь по работе у своего наставника/руководителя (так ли вы выполнили работу, что следует улучшить, изменить)
  • спокойно относится к критике и исправлять ошибки
  • не зазнаваться при первых успехах, держать тонус и ритм в работе

Внимание к деталям

  • постепенно “поглощать” полученную информацию
  • быть собранным и внимательным
  • вести для себя отчетность по проделанной работе и предстоящим делам

Просьбы о помощи

  • не бояться попросить помощи/совета у коллеги (такие просьбы сближают, но не наглейте!)
  • не отказывать в помощи коллегам (также следить за их уровнем наглости и не боятся сказать “нет”)

Развитие

  • применять теорию на практике
  • по мере загрузки просить новые задачи и возможности для прокачки проф. навыков участвовать в групповых тренингах / выездах на конференциях / новых проектах

Инициативность

  • Выдвигайте новые идеи (главное аргументируйте их!)
  • Не быть в каждой бочке затычкой, все по делу!
  • Быть открытым к новым идеям и предложениям

Работа с полной отдачей

  • Максимально выкладываться в решении задач, если можно сделать лучше, то делайте!

Отдых

  • Срывы, нервы и бессонные ночи ни к чему.
  • Перезагрузка и отдых должны быть всегда!
  • Не бояться попросить отгул в случае недомогания

И обязательно помните! Если вам не комфортно в компании. Вы понимаете, что это не то место, где вы хотите задержаться надолго, тогда лучше сразу сообщить это руководителю.