Соразмерность дисциплинарных взысканий: обзор судебной практики

Соразмерность дисциплинарных взысканий: обзор судебной практики

Трудовым законодательством определены виды дисциплинарных взысканий, однако механизм их выбора в зависимости от проступка работника четко не определен. В каких случаях работнику следует сделать выговор, а в каких достаточно ограничиться замечанием, зачастую определяет работодатель. Как при наложении дисциплинарного взыскания не нарушить нормы права, мы попробуем рассмотреть в этой статье.

Дисциплинарное взыскание является мерой воздействия на работника при ненадлежащем исполнении возложенных на него трудовых обязанностей. Трудовым законодательством предусмотрено три основных вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям, а для отдельных категорий работников могут устанавливаться и иные виды взысканий (например, в пункте 1 ст. 41.7 Федерального закона от 17 января 1992 г. N 2202-I “О прокуратуре Российской Федерации” для работников прокуратуры установлены следующие виды ответственности: замечание; выговор; строгий выговор; понижение в классном чине; лишение нагрудного знака “За безупречную службу в прокуратуре Российской Федерации”; лишение нагрудного знака “Почетный работник прокуратуры Российской Федерации”; предупреждение о неполном служебном соответствии; увольнение из органов прокуратуры).

Какую из дозволенных санкций выбрать, работодатель определяет самостоятельно исходя из конкретной ситуации. Но в этом как раз и скрывается основная проблема объективной оценки случившегося. В ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) приведены общие правила выбора наказания: “при наложении дисциплинарного взыскания работодателем должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен”. Однако, это положение по большей части относится к категории субъективных. Понятие “тяжесть совершенного проступка” каждый может оценивать по-своему. Например, один работодатель спокойно реагирует на то, что его работники пьют кофе не в обеденное время, а другой за такие поступки объявляет выговор. И, действительно, с одной стороны, подписывая трудовой договор, работник и работодатель принимают определенные обязательства, в частности, соблюдение правил внутреннего трудового распорядка (в период рабочего времени работник должен выполнять свою трудовую функцию), а, с другой, уже не однократно доказывалось, что кратковременные перерывы в работе (будь то кофе-пауза или перекур) повышают работоспособность и концентрацию внимания. Разобраться, какой из работодателей прав, а какой нет, практически невозможно.

Немного объективности вносит пункт 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации”. В нем определено, что при рассмотрении дел об оспаривании дисциплинарного взыскания и восстановлении на работе суды должны выносить законные и обоснованные решения, основанные на обязательном учете обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения дел. В связи с этим на работодателя возложена обязанность доказать соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В Справке по результатам обобщения практики рассмотрения мировыми судьями трудовых споров определено, что качестве доказательств надлежащего наложения дисциплинарного взыскания, суды истребуют у работодателя копию приказа о приеме истца на работу, копию приказа об объявлении дисциплинарного взыскания, копию трудового договора, правила внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции истца, материалы, на основании которых наложено взыскание (докладные записки, объяснения, рапорты, акты и т.п.), документы, характеризующие работника (копии приказов о наложении дисциплинарных взысканий, о поощрениях, характеристики и т.п.) и документы, подтверждающие соблюдение порядка наложения дисциплинарного взыскания.

Конечно, перед тем, как применить дисциплинарное взыскание, работодатель не всегда детально разбирается с каждым из вышеперечисленных принципов. Следовательно, у работника появляется больше шансов признать необоснованность принятого работодателем решения. Анализ судебной практики показывает, что применяемые к работникам меры дисциплинарного воздействия весьма часто не соответствуют совершенному проступку. Например, в определении судебной коллегии по гражданским делам Приморского краевого суда N 33-1886 признано, что работодателем при применении к работнику дисциплинарного взыскания не была принята во внимание степень тяжести совершенного проступка. В частности, судебной коллегией было установлено, что суд первой инстанции обоснованно указал, что, применяя крайнюю меру дисциплинарного взыскания – увольнение, работодатель не учел обстоятельства отсутствия работника на работе, его отношение к труду, отсутствие дисциплинарных взысканий и положительные характеристики, а также тот факт, что невыход на работу работника не повлек негативных последствий для работодателя. Также было установлено, что действия работника ни как не отразились на производственном процессе. И, поскольку работодатель не предоставил доказательств наступления тяжких последствий, связанных с действиями работника, последний был восстановлен в должности, в его пользу взыскали средний заработок за время вынужденного прогула.

Следует отметить, что подобное нарушение со стороны работодателя является весьма распространенным, поскольку для того, чтобы определить степень тяжести совершенного проступка для применения одного из возможных видов дисциплинарного взыскания необходимо провести тщательный анализ конкретной ситуации, и не принимать решение, основанное по большей части на эмоциях и настроении. Конечно, с квалификацией некоторых дисциплинарных проступков проще, поскольку за их совершение в ТК РФ установлена конкретная санкция (например, за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения работник может быть уволен), в других случаях одним из критериев определения степени тяжести проступка может послужить такой фактор, как наступление неблагоприятных последствий (влияющих как на производственный процесс, так и на коллектив), имеющих причинно-следственную связь с проступком, и которые работодатель должен доказать.

Немаловажную роль при определении дисциплинарного наказания также играют обстоятельства, при которых совершен проступок, и определение вины работника. При учете этих обстоятельств следует разобраться с внешними факторами, побудившими работника к определенному действию (поведение коллег, предотвращение аварии, действия непреодолимой силы и другие) и его умыслом и отношением к произошедшему. Если вина работника не установлена, дисциплинарное взыскание к нему применять нельзя. Так, например, определением Липецкого областного суда N 33-2065/2005 работник был восстановлен в должности, поскольку виновным в возникновении излишков на момент инвентаризации оказался работодатель, не обеспечивший цех пылезащищенными весами, и иными средствами, необходимыми для надлежащего исполнения трудовых обязанностей.

Читайте также:  Выплаты алиментов на ребенка по возрастам в 2021 году

Наряду с этим, нельзя не отметить, что дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей. Об этом упоминается в Справке по результатам обобщения практики рассмотрения мировыми судьями трудовых споров. Так, решением мирового судьи были отменены приказы о привлечении работника к дисциплинарной ответственности. Основанием для наложения дисциплинарных взысканий явился отказ работка выполнить работу, не входящую в его обязанности. По мнению суда, отказ работника от выполнения работ, не входящих в круг его обязанностей, нельзя считать дисциплинарным проступком.

Также при выборе меры дисциплинарной ответственности следует учитывать предшествующую работу и поведение работника; отношение его к работе; личные качества и, в некоторых случаях, состояние здоровья (определение СК по гражданским делам Омского областного суда N 33-2493, постановление Рязанского областного суда N 33-1801).

Только объективный подход и рассмотрение ситуации с разных сторон позволят работодателю правильно оценить и квалифицировать действия работника и сделать обоснованный выбор санкции, как с позиции закона, так и морали.

yurburo61.ru

Как не подменить дисциплинарное взыскание и снижение по эффективности

ТК РФ работодатели, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.В соответствии с ч. 4 ст. 13 ТК РФ принимаемые работодателем локальные нормативные акты действуют в отношении работников данного работодателя независимо от места выполнения ими работы.Работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, выполнять установленные нормы труда (ч. 2 ст. 21 ТК РФ).Понятие «заработная плата» (оплата труда работника), как закреплено в ст.

Liveinternetliveinternet

Воздействие на мотивацию труда обычно увязывается с формированием желательного поведения работников и с достижением необходимого уровня производительности. Однако руководители часто сталкиваются с необходимостью избавления от нежелательного поведения и низкого (неприемлемого) уровня производительности. В рассматриваемой организации так же используются наказания и дисциплинарные меры, чтобы снизить нежелательное поведение и низкую производительность.
Примеры наказуемого поведения: 1. прогулы, 2. опоздания, 3. уход с рабочего места, 4. нарушения правил техники безопасности, 5. грубость клиентам, 6. воровство, 7. несвоевременное выполнение порученной работы, 8.

Проблемы применения дисциплинарных взысканий по законодательству рф

Вместе с тем недостаточно четкое регулирование данного вопроса законодательством может привести к противоположному решению суда. Очень часто работодатели лишают премии работника в связи с совершением последним дисциплинарного проступка (например, за нарушение правил внутреннего трудового распорядка, как то: опоздание на работу, прогул, несоблюдение принятого в компании дресс-кода и т. д.). Однако не всегда данные действия будут правомерны. Статья 192 ТК РФ указывает в качестве меры дисциплинарного взыскания замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям.
При этом указано, что не допускается применение двух дисциплинарных взысканий за одно нарушение. Так, нельзя за прогул наложить выговор на работника и уволить его за то же самое дисциплинарное нарушение.

Наказание работника как метод дисциплинарного контроля

Карьера

В нем содержалось правило о том, что каждый штатный работник компании имеет право на премию при условии отсутствия нарушений и дисциплинарных взысканий. Премии — меры стимулирующего характера Согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).Из содержания ст.
Законодательство исходит из того, что невыплата премии нарушителю трудовой дисциплины не является дисциплинарным взысканием и может применяться наряду с ним.В каждом конкретном случае такие вопросы решаются в действующем в организации положении о премировании, которое может содержать в качестве одного из условий для выплаты премии отсутствие у работника дисциплинарных взысканий в том периоде работы, за который премия начисляется (Письмо Минтруда России от 31.07.2000 N 985-11).Из смысла положений ст. ст. 129 и 191 ТК РФ следует, что премией является денежное вознаграждение или материальное поощрение за достижение, заслуги в какой-либо отрасли деятельности; поощрение работников за добросовестный эффективный труд, в том числе путем премирования, носит стимулирующий характер, является правом, а не обязанностью работодателя.

Как не подменить дисциплинарное взыскание и снижение по эффективности

ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (абз. 3 п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).Таким образом, в силу вышеприведенных норм трудового законодательства дисциплинарное взыскание может быть применено за дисциплинарный проступок.Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности.
Однако, как доказывает опыт в российских организациях разного типа, сложившаяся практика работы и система управления порождает ряд препятствий, мешающих руководителям добиться высокой заинтересованности персонала в конечных результатах. Среди этих препятствий наиболее типичными являются следующие: 1. низкая зарплата (как по мнению самих работников, так и по мнению их руководителей); 2. плохая связь системы материального стимулирования и рабочих результатов; 3. неудовлетворительные условия труда; 4. плохие возможности обучения и повышения квалификации; 5. низкий уровень доверия к руководству; 6. недостатки в организации труда (неритмичная работа, ошибки в планировании, плохая обеспеченность сырьем и материалами, несвоевременный ремонт оборудования и тому подобное); 7.
Определение Свердловского областного суда от 24.01.2012 по делу N 33-182/2012).При этом не является дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.Поэтому и сама по себе невыплата премии, не носящей обязательного характера для работодателя и не являющейся гарантированной выплатой, предусмотренной трудовым договором, не может расцениваться судом как дискриминация работника и нарушение его трудовых прав (Апелляционные определения Свердловского областного суда от 10.10.2014 по делу N 33-13223/2014, от 05.08.2014 по делу N 33-10492/2014). О возможности лишения премиальных выплат или снижения их размера Согласно ч. 1 ст.

Читайте также:  Должностная инструкция дизайнера образец и бланк. Должностные обязанности дизайнера.

Для отдела розничных продаж такими условиями являются развитие розничной сети, привлечение новых клиентов и увеличение объема потребления существующей клиентской базы, разработка конкурентоспособных предложений и системы поиска клиентов, снижение просроченной дебиторской задолженности по сравнению с предыдущим месяцем. Анализируя содержание оспариваемого приказа, суд признал тождественными понятия «лишение премии» и «начисление премии с учетом коэффициента премирования 0 %». Согласно оспариваемому приказу, основаниями для депремирования являются исключительно наличие дисциплинарных взысканий, нарушение стандартов обслуживания клиентов по методике оценки «***», на основании результатов служебных проверок (расследований), проведенных службой экономической безопасности.

Вместе с тем предусмотренных приказом обстоятельств для лишения премии в отношении истца не установлено.
Воздействие на мотивацию труда обычно увязывается с формиро­ванием желательного поведения работников и с достижением необхо­димого уровня производительности. Однако руководители часто стал­киваются с необходимостью избавления от нежелательного поведения и низкого (неприемлемого) уровня производительности. В организа­циях используются наказания и дисциплинарные меры, чтобы сни­зить нежелательное поведение и низкую производительность.
Приме­ры наказуемого поведения в организациях: · прогулы, · опоздания, · уход с рабочего места, · нарушения правил техники безопасности, · грубость клиентам, · воровство, · несвоевременное выполнение порученной работы, · употребление спиртных напитков в рабочее время · сквернословие.

Меры дисциплинарного воздействия на рабочем месте

Трудовой коллектив – единый механизм, от работоспособности отдельно взятых участков которого зависит общий успех любого предприятия, залогом его являются коллективная дисциплина и повышенное чувство ответственности каждого.

Во все времена лучшим стимулом для эффективной работы были поощрения и, как ни парадоксально, меры наказания.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 938-46-72 . Это быстро и бесплатно !

И, сразу проясняя ситуацию, хочется отметить, что речь идет исключительно о профессиональной деятельности человека, без учета его личностных качеств.

А само понятие корпоративной дисциплины охватывает всех, кто имеет отношение к данному предприятию.

Прежде чем говорить о мерах взыскания или воздействия, необходимо определиться с причинами, которые предшествуют им.

Если сформулировать обобщенно, то основным поводом для наказания является дисциплинарный проступок – срыв производственной деятельности, прогул, халатное отношение к обязанностям и прочее.

Для поощрения – определенные успехи в производстве, лидерские качества, высокая продуктивность труда и прочие достижения.

После чего в соответствии с действующим законодательством, нормативными документами, регулирующими трудовую деятельность, решением дисциплинарной комиссии и прочим утвержденным порядком, выносится решение о взыскании либо воздействии.

Дисциплинарный проступок, по нарастающей в зависимости от своей тяжести, может быть наказан в виде:

  • замечания;
  • выговора;
  • расторжения трудового контракта.

Это касаемо взысканий. Понятие дисциплинарного воздействия – это несколько шире этих мер к ним также относятся предупреждения, предписания, депремирование (не штрафы!).

По сути, лишение или ограничение трудовых прав широко применялось лет 30 назад, не регулировалось законодательно, а на деле это воплощалось в виде сокращения дней отпуска или его переносе на неблагоприятный период, перевод на низкооплачиваемую работу и прочее.

Если порядок наложения взысканий определен трудовым кодексом, то меры воздействия регулируются несколькими нормативно-правовыми актами в числе которых, например, дисциплинарные положения или правила внутреннего трудового распорядка, утверждаемые в рамках отдельно взятой организации.

Притом, понятие воздействия не всегда носит отрицательный характер, оно может быть и положительным – в виде поощрений.

Методы (способы)

Дисциплинарная ответственность, будучи обязательной для всех, регулируется двумя основными рычагами, методами воздействия – стимулирующее поощрение или наказание. Все меры дисциплинарного воздействия ТК РФ законны.

Добросовестное исполнение обязанностей и высокие производственные показатели могут быть отмечены:

  • благодарностью;
  • почетной грамотой;
  • премированием;
  • ценным подарком;
  • повышением по карьерной лестнице.

Применение мер дисциплинарного воздействия прямо противоположен и выражается он в форме:

  • предписаний;
  • замечаний;
  • предупреждений;
  • выговоров;
  • отстранений от должности.

Понятно, что самой строгой мерой является увольнение. Однако нужно четко понимать, что все меры воздействия должны укладываться в правовое поле – иметь под собой обоснование со ссылкой на действующее законодательство или локальные нормативно-правовые акты.

При этом учитывается – впервые совершен проступок или повторно, имеются ли уважительные причины, был ли работник ознакомлен с правилами дисциплинарной ответственности и прочие нюансы.

Применение

Порядок применения мер воздействия определяется Трудовым Кодексом Российской Федерации и локальными документами, утверждаемыми в рамках предприятия, регулирующими дисциплинарную ответственность – положениями, правилами, с которыми в обязательном порядке должны быть ознакомлены все сотрудники.

Большое внимание в таких документах уделяется основаниям, в соответствии с которыми работники поощряются или наказываются, а также регламенту применения воздействия и порядку.

Подобные корпоративные правовые акты составляются в рамках действующего законодательства и, по сути, являются подробным руководством к действию.

Говоря иначе, чем подробнее документ – тем проще процесс регулирования дисциплинарных отношений.

Кроме того, должно быть ясно изложено – за какую заслугу или какой проступок будет наложено взыскание или применено поощрение, в чьей это компетенции (поскольку единолично принятое решение кем-либо в конечном итоге не может считаться объективной причиной) и прочее.

В отношении дисциплинарного наказания соблюдается определенный порядок – документального подтверждения проступка, объяснительных документов нарушителя, составление документов о нарушении (приказ, протокол).

Дисциплинарная ответственность – крайне важный момент для любой организации – всех форм собственности, во всех субъектах страны.

Читайте также:  Льготы при зачислении в 1 класс

Работающий человек должен ощущать высокую долю ответственности при выполнении своих должностных обязанностей и стремиться к профессиональному росту, высоким показателям – стимулирующее воздействие, несомненно, играет в этом свою роль.

Меры дисциплинарного взыскания в свою очередь должны стать своеобразным стопором, предупредительным фактом для того, чтобы предотвращать возможные нарушения.

Эффективнее этих мер не было во все времена, нет и сейчас, а потому они и положены в основу регулирования трудовых отношений.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему – позвоните прямо сейчас:

+7 (499) 938-46-72 (Москва)
+7 (812) 425-60-28 (Санкт-Петербург)

Дисциплинарное взыскание. Как оспорить дисциплинарное взыскание.

Разновидности дисциплинарных взысканий

Дисциплинарная ответственность по своей сути. Порядок наложения такого взыскания

Можно ли снять дисциплинарное взыскание

Юрист – GoTab → Публикации → Трудовое право → Что собой представляют дисциплинарные взыскания, и как снять дисциплинарное взыскание

Что собой представляют дисциплинарные взыскания, и как снять дисциплинарное взыскание

Если человек работает добросовестно, его могут поощрить. Однако законодательство регламентирует вопросы, связанные с возможностью наказания безответственных лиц, которым доверили выполнение работы. За дисциплинарный проступок должно налагаться взыскание. Но применяя или оспаривая его, обоим сторонам конфликта следует знать законы, своевременно консультироваться со специалистом в юриспруденции.

Конкретные ситуации

1. Работника могут не обнаружить на рабочем месте. При этом убедительного оправдания он не приводит.

2. Человек не исполняет обязанности как полагается. Однако данное нарушение должно быть подтверждено или трудовым договором, или должностной инструкцией.

3. Работник вовсе отказался исполнять действия, предусмотренные:

  • законодательством;
  • ТК РФ;
  • должностными инструкциями;
  • внутренними актами, разработанными организацией.

Внутренними актами считаются:

  • прохождение медицинского освидетельствования (специального);
  • обязательное ношение спецодежды, масок и пр.

4. В ФЗ от 17.01.1992 № 2202-1, касающемся прокуратуры, указано, что дисциплинарное взыскание работник может получить за оскорбительные нападки на сотрудников этого органа.

Разновидности дисциплинарных взысканий

1. К дисциплинарным взысканиям общего типа чаще всего относят:

  • замечание;
  • предупреждение;
  • выговор;
  • увольнение.

2. Есть отдельные службы, где предусмотрены положения, позволяющие накладывать специальные дисциплинарные взыскания.

3. Когда же в ФЗ, статьях устава или в положениях о дисциплине не указана возможность накладывать определенное дисциплинарное взыскание, тогда его применение не допускается (ст. 5.27 КоАП). Оспорить наложение подобного “лишнего” взыскания поможет юрист.

Но в отдельных ситуациях специалисту в области права приходится защищать интересы клиента в суде. Более того, он поможет добиться, чтобы за своеволие и беззаконие начальник сам понес наказание.

4. Взыскание за конкретный проступок накладывается только один раз. Это обязаны знать и работник, и работодатель.

К примеру, было зафиксировано, что работник пьян. Последовал выговор, а после этого человека еще и уволили. В соответствии с ч. 1 ст. 81 ТК РФ, вторичное наказание работника является противозаконным.

Дисциплинарная ответственность по своей сути

1. Субъектом выступает лицо, состоящее в трудовых отношениях и нарушающее их. А субъективную сторону дисциплинарной ответственности представляет форма вины работника.

2. Объектом нарушения служит трудовой распорядок организации. Действия работника и наступившие последствия имеют тесную взаимосвязь, называемую объективной стороной дисциплинарной ответственности.

Эти юридические понятия со всеми их особенностями удачно использовать в суде может только квалифицированный юрист. Самостоятельная попытка оправдаться или добиться справедливости обычно не бывает результативной.

3. Результатом привлечения к ответственности может стать наложение дисциплинарного взыскания. Работодатель имеет право лично выбирать налагаемое взыскание. Но тогда увеличивается и его ответственность: отклонение от норм ведет к правонарушению, за что сам работодатель может быть серьезно наказан.

Порядок наложения такого взыскания

1. Накладывать взыскание можно в срок до 1 месяца с момента фиксации правонарушения. Но в данный период не входит время:

  • отпусков;
  • больничных;
  • затраченное на согласование на данному вопросу с профсоюзом.

2. Юристы напоминают, что законодательство запрещает наложение какого-либо взыскания:

  • через 6 мес. после совершения обычного проступка;
  • через 2 года после совершения проступка, если его выявили по результатам проверки.

Срок, отведенный на производство по уголовному делу, также не включается.

3. При фиксировании дисциплинарного проступка руководитель предприятия получает от руководства низшего звена такие документы:

  • рапорт;
  • докладную записку.

В документе должны быть указаны факты совершения проступка. С этого момента начинается отсчет сроков. Дата имеет особое значение, так как докладная записка фиксируется именно с момента подачи ее руководству, а не с даты написания.

4. Работодатель запрашивает с работника объяснение. Сотрудник обязан предоставить объяснение в течение 2-х рабочих дней, иначе должностными лицами будет составлен акт по имеющимся данным.

Юрист, к которому обратится работник, поможет ему четко сформулировать свою позицию, правильно привести причины гипотетического нарушения правовой дисциплины или доказательства своей невиновности, чтобы избежать наказания.

5. Работодатель оценивает приведенные факты на свое усмотрение, так что здесь открывается широкое поле деятельности для юриста, способного оспорить неправомерность наложенного взыскания. В первую очередь, он поможет доказать, что причины совершения проступка были именно уважительными.

Можно ли снять дисциплинарное взыскание?

1. Нужно знать следующее: если служащий, получивший взыскание, в течение года не получает еще одно, его дисциплинарная ответственность за это взыскание аннулируется. Это положение закона связано с тем обстоятельством, что дисциплинарная ответственность имеет длящийся характер.

2. Взыскание можно снять в таких случаях:

  • по заявлению служащего;
  • по просьбе работника;
  • по инициативе руководства;
  • по рекомендации профсоюза.

При этом издается соответствующий приказ.

Чем грозит наложение дисциплинарного взыскания?

Непогашенные дисциплинарные взыскания в совокупности дают основание для увольнения (ст. 81 ТК РФ). Поэтому, как только возникает опасность наложения взыскания (если человек дорожит этой работой или хочет благополучно устроиться на другую), нужно срочно проконсультироваться с компетентным юристом. Можно избежать наказания еще на первичном этапе, но чаще люди обращаются к юристам уже после незаконного увольнения, когда требуется юридическое сопровождение в суде.

Читайте также публикации юридической тематики: